Risques psychosociaux au travail : l’Europe veut renforcer la protection des salariés

Stress, surcharge de travail, épuisement professionnel, harcèlement, tensions managériales… Les risques psychosociaux (RPS) concernent de nombreux salariés, quels que soient leur métier, leur statut ou leur secteur d’activité.

Longtemps considérée comme une question individuelle, la santé mentale au travail s’impose désormais comme un véritable enjeu de prévention collective.

Deux actualités européennes viennent le rappeler : le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté une résolution appelant à renforcer la prévention des risques psychosociaux. Et du 19 au 24 octobre 2026, la Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail met précisément cette problématique à l’honneur.

Que propose réellement l’Europe ? Quels droits existent déjà en France ? Et comment agir concrètement pour prévenir les situations de souffrance au travail ?

Pourquoi l’Europe se mobilise-t-elle maintenant ?

Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté, par 413 voix pour, 210 contre et 29 abstentions, une résolution concernant les risques psychosociaux, le stress et la santé mentale au travail.

Les députés demandent à la Commission européenne d’évaluer la législation existante et d’envisager, selon les résultats de cette analyse, une nouvelle proposition législative.

L’objectif est de mieux prévenir les facteurs professionnels susceptibles de contribuer au stress chronique, à l’épuisement professionnel ou à certains troubles de santé mentale et physique.

Les recommandations concernent notamment :

• la prévention du harcèlement, des violences et des comportements discriminatoires ;
• l’évaluation des risques psychosociaux et la mise en place de plans d’action ;
• la prise en compte des risques lors des réorganisations et des transformations numériques ;
• l’accompagnement des salariés lors de leur retour au travail après une absence liée à des difficultés de santé ;
• l’association des travailleurs et de leurs représentants aux démarches de prévention.

Une Semaine européenne consacrée à la santé mentale au travail

Du 19 au 24 octobre 2026, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) organise la Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail.

Cette édition accompagne la campagne européenne 2026-2028 « Ensemble pour la santé mentale au travail », officiellement lancée le 13 octobre.

La campagne vise à sensibiliser les employeurs, les salariés et leurs représentants aux risques psychosociaux, mais surtout à favoriser des actions de prévention fondées sur l’évaluation des situations de travail.

L’EU-OSHA rappelle que la santé mentale ne peut pas être dissociée de l’environnement professionnel et que la prévention constitue un enjeu partagé entre les différents acteurs de l’entreprise.

Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on exactement ?

Les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé mentale ou physique des salariés.

Ils peuvent résulter de plusieurs facteurs, parfois associés :

• Une intensité excessive du travail : objectifs difficiles à atteindre, surcharge, urgence permanente, interruptions fréquentes.
• Un manque d’autonomie : faible marge de manœuvre, absence de participation aux décisions concernant son activité.
• Des exigences émotionnelles importantes : confrontation à la détresse, aux agressions ou aux tensions avec le public.
• Des relations de travail dégradées : absence de soutien, conflits persistants, comportements hostiles, harcèlement.
• Des conflits de valeurs : impossibilité de réaliser un travail de qualité ou sentiment de devoir agir contre ses convictions professionnelles.
• Une insécurité professionnelle : incertitudes sur l’emploi, réorganisations mal accompagnées ou changements imposés sans préparation suffisante.

Ces facteurs peuvent se cumuler et créer des situations d’exposition durable.

Leur existence ne signifie pas automatiquement qu’une situation de harcèlement est juridiquement constituée. Il est essentiel de distinguer les différentes situations afin d’adapter les mesures de prévention et d’accompagnement.

Quels effets possibles sur la santé des salariés ?

L’exposition prolongée à des risques psychosociaux peut notamment contribuer à :

• des troubles du sommeil et une fatigue persistante ;
• des difficultés de concentration et une diminution de la vigilance ;
• des manifestations d’anxiété ou des symptômes dépressifs ;
• des situations d’épuisement professionnel ;
• des douleurs ou troubles physiques, notamment musculosquelettiques ;
• une dégradation des relations professionnelles et personnelles.

Ces manifestations peuvent avoir plusieurs causes. Leur présence ne permet pas, à elle seule, de poser un diagnostic médical ou d’attribuer automatiquement un trouble au travail.

En revanche, elles peuvent constituer des signaux justifiant un dialogue, une évaluation de la situation et, si nécessaire, un accompagnement médical.

Les conditions de travail évoluent-elles toutes dans le mauvais sens ?

Les situations professionnelles restent contrastées.

Une étude publiée par la DARES le 9 septembre 2026, consacrée à l’évolution des conditions de travail entre 2016 et 2024, constate notamment une diminution globale de l’intensité du travail et une amélioration de certaines relations professionnelles.

Cependant, ces évolutions ne bénéficient pas de manière égale à tous les salariés. L’étude souligne que les employés peu qualifiés connaissent notamment une intensification de certaines contraintes et une réduction de leur autonomie.

Cette diversité confirme l’importance de conduire des évaluations adaptées aux métiers et aux situations réelles, plutôt que de généraliser les mêmes conclusions à tous les salariés.

En France, la protection de la santé mentale est déjà une obligation légale

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation figure à l’article L.4121-1 du Code du travail.

Elle comprend notamment :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;
• l’adaptation des mesures de prévention à l’évolution des situations de travail.

L’article L.4121-2 prévoit également des principes essentiels : éviter les risques, les combattre à la source, adapter le travail à l’être humain et donner la priorité aux mesures de protection collective.

Autrement dit, prévenir les risques psychosociaux ne consiste pas seulement à aider les salariés à mieux supporter les contraintes. Il faut aussi examiner les contraintes elles-mêmes.

Le DUERP doit également prendre en compte les risques psychosociaux

L’évaluation des risques professionnels doit intégrer les facteurs psychosociaux auxquels les salariés peuvent être exposés.

Les résultats de cette évaluation doivent être retranscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette démarche permet d’identifier les situations à risque et de définir des mesures de prévention adaptées.

Par exemple, une surcharge de travail récurrente, des tensions importantes dans une équipe ou des difficultés liées à une réorganisation peuvent justifier une analyse spécifique.

Le DUERP ne doit donc pas être considéré comme une simple formalité administrative : il constitue un outil de prévention, à articuler avec les mesures concrètes mises en œuvre dans l’entreprise.

Réorganisations, télétravail et intelligence artificielle : des risques à anticiper

La résolution européenne attire particulièrement l’attention sur les transformations importantes du travail.

Une réorganisation, l’introduction d’un système automatisé de décision, l’évolution des modalités de télétravail ou la mise en place d’outils de surveillance peuvent modifier les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions.

Ces transformations peuvent apporter des améliorations, mais également générer de nouvelles contraintes :

• accélération du rythme de travail ;
• augmentation ou déplacement de la charge de travail ;
• diminution de l’autonomie ;
• sentiment de surveillance accrue ;
• difficultés d’adaptation et besoins de formation insuffisamment anticipés.

Le Parlement européen recommande que ces évolutions puissent faire l’objet d’une évaluation préalable des risques psychosociaux, en coopération avec les salariés et leurs représentants.

Cette orientation rejoint les principes français de prévention, selon lesquels les risques doivent être évalués et les mesures adaptées aux transformations de l’activité.

Harcèlement et violences au travail : une vigilance indispensable

Le Parlement européen appelle également à renforcer la lutte contre le harcèlement, l’intimidation, les violences et les comportements discriminatoires.

Ces situations peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé et nécessitent un traitement adapté.

En France, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel font déjà l’objet de dispositions spécifiques du Code du travail.

Lorsqu’un salarié estime être confronté à une situation préoccupante, il peut notamment solliciter un représentant du personnel, le service de prévention et de santé au travail ou les interlocuteurs compétents dans l’entreprise.

Il est important de favoriser une expression factuelle des difficultés rencontrées, de préserver la confidentialité des informations personnelles et de rechercher rapidement les mesures de protection appropriées.

Quel rôle pour le CSE et la CSSCT ?

Les représentants du personnel interviennent dans la prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux, dans le cadre de leurs attributions légales.

Ils peuvent notamment :

• faire remonter les difficultés signalées par les salariés ;
• examiner les conséquences de l’organisation du travail sur la santé ;
• contribuer à l’analyse des risques et aux propositions de prévention ;
• demander des explications sur les mesures prises par l’employeur ;
• participer au suivi des actions décidées dans le cadre du dialogue social.

La CSSCT, lorsqu’elle existe, contribue aux travaux relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans le cadre des missions qui lui sont confiées par le CSE.

L’article L.2312-59 du Code du travail prévoit par ailleurs un droit d’alerte lorsqu’un membre de la délégation du personnel constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, dans les conditions définies par cet article.

Un tel dispositif doit être utilisé avec discernement, à partir d’éléments suffisamment précis, et selon la nature des faits signalés.

Que peut faire concrètement un salarié confronté à des difficultés ?

Chaque situation doit être appréciée individuellement. Plusieurs démarches peuvent néanmoins être utiles :

1. Identifier les difficultés : surcharge récurrente, pression temporelle, tensions, perte d’autonomie, manque de soutien ou changements organisationnels.
2. Noter les faits de manière précise : événements, dates, conséquences sur le travail et démarches déjà engagées, en préservant la confidentialité des tiers.
3. Rechercher un échange adapté : responsable hiérarchique, ressources humaines ou représentant du personnel, selon la situation et les interlocuteurs concernés.
4. Consulter les professionnels compétents : médecin traitant ou service de prévention et de santé au travail lorsque des difficultés de santé apparaissent ou persistent.
5. Solliciter les élus : pour examiner les moyens de prévention ou d’alerte éventuellement adaptés à la situation.

Il n’est pas nécessaire d’attendre une situation d’épuisement grave pour faire connaître une difficulté professionnelle. Une démarche précoce peut permettre d’identifier des solutions avant que les conséquences ne s’aggravent.

Quelles mesures de prévention peuvent réellement améliorer les conditions de travail ?

La prévention des risques psychosociaux doit reposer sur une analyse collective de l’activité et de son organisation.

Parmi les mesures possibles :

• réexaminer la cohérence entre objectifs, moyens disponibles et charge de travail ;
• améliorer la planification des tâches et la gestion des urgences ;
• favoriser l’autonomie des salariés lorsque l’activité le permet ;
• mieux accompagner les réorganisations et les changements d’outils ;
• former les managers à la prévention des situations à risque ;
• prévoir des dispositifs de signalement et de traitement adaptés ;
• associer les salariés et leurs représentants à l’élaboration des solutions ;
• assurer un suivi régulier de l’efficacité des actions engagées.

Une politique de prévention ne peut pas être évaluée uniquement au nombre de formations ou de campagnes de sensibilisation organisées. Son efficacité dépend également de son impact réel sur les situations de travail.

Vers une nouvelle approche européenne de la santé au travail ?

La résolution du Parlement européen et la campagne de l’EU-OSHA traduisent une volonté de faire progresser la prévention des risques psychosociaux dans les États membres.

À ce stade, plusieurs questions restent ouvertes :

• La Commission européenne proposera-t-elle un nouveau texte législatif ?
• Quelles obligations communes pourraient être définies pour les employeurs ?
• Comment les risques psychosociaux seraient-ils évalués et suivis ?
• Quelle place serait accordée aux représentants des salariés et au dialogue social ?

Ces évolutions devront être suivies attentivement. Une éventuelle législation européenne nécessiterait de nouvelles étapes institutionnelles avant de produire ses effets juridiques.

La position de la CFTC : prévenir plutôt que réparer

Ce qu’il faut retenir

• Le Parlement européen a adopté le 6 octobre 2026 une résolution invitant à renforcer la prévention des risques psychosociaux.
• La Semaine européenne du 19 au 24 octobre place la santé mentale au travail au cœur des préoccupations.
• En France, la protection de la santé physique et mentale des salariés constitue déjà une obligation de l’employeur.
• Les risques psychosociaux doivent être intégrés à l’évaluation des risques professionnels.
• La prévention doit privilégier l’amélioration réelle des situations de travail et l’action collective.

La santé mentale au travail n’est pas seulement une question de bien-être individuel : c’est aussi une question d’organisation, de prévention et de responsabilité collective.

Sources officielles et références juridiques

• Parlement européen – Résolution du 6 octobre 2026 sur les risques psychosociaux, le stress et la santé mentale au travail (2026/2023(INL)).
• EU-OSHA – Campagne « Ensemble pour la santé mentale au travail » 2026-2028.
• EU-OSHA – Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail, du 19 au 24 octobre 2026.
• Code du travail – Articles L.4121-1 et suivants : obligations de prévention de l’employeur.
• Code du travail – Article L.2312-59 : droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes.
• Ministère du Travail – Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
• Ministère du Travail – Prévention des risques psychosociaux.
• DARES – Quelles évolutions des conditions de travail et des risques psychosociaux depuis 2016 ? (9 septembre 2026).

Note juridique : les recommandations du Parlement européen du 6 octobre 2026 ne constituent pas, à ce stade, une nouvelle réglementation obligatoire. Les obligations actuellement applicables en France sont celles prévues notamment par le Code du travail. L’appréciation d’une situation individuelle nécessite une analyse des faits et du contexte professionnel.

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