Salaires minima dans le travail temporaire : ce qui change pour les salariés permanents
Un accord de branche signé le 24 juillet 2026 fixe de nouveaux salaires minima conventionnels pour les salariés permanents des entreprises de travail temporaire. Un arrêté du 25 septembre, publié au Journal officiel le 30 septembre 2026, en a étendu l’application dans le champ professionnel concerné.
Pour les collaborateurs permanents d’Adecco, ce texte constitue un repère important. Mais une précision s’impose : un minimum conventionnel n’est ni une augmentation générale de tous les salaires, ni nécessairement le montant de la rémunération effectivement versée dans l’entreprise.
À retenir
L’accord du 24 juillet 2026 établit une grille de 13 niveaux, de A à M, applicable aux périodes d’emploi à compter du 1er septembre 2026 selon les conditions d’opposabilité de l’accord. Son extension, publiée le 30 septembre 2026, le rend obligatoire dans son champ d’application. Les règles de comparaison diffèrent selon le niveau : fixe mensuel pour A à F lorsque la rémunération comporte une part variable ; garantie annuelle incluant le variable pour G à M.
Que signifie l’extension de l’accord ?
La branche du travail temporaire a négocié de nouveaux salaires minima conventionnels pour les salariés permanents relevant de son champ. L’accord a été signé le 24 juillet 2026 et prévoit, à son article 6, une entrée en vigueur au 1er septembre 2026.
L’arrêté du 25 septembre 2026, publié le 30 septembre, rend les stipulations obligatoires pour l’ensemble des employeurs et salariés compris dans le champ de l’accord, selon ses conditions. L’extension prend effet à compter de la publication de l’arrêté : il ne faut donc pas confondre cette date avec la date d’entrée en vigueur annoncée par l’accord lui-même.
Pour les situations portant sur les rémunérations du mois de septembre, l’analyse de l’application temporelle peut dépendre notamment de la situation conventionnelle de l’employeur. En cas de doute ou d’écart constaté, une vérification avec le service RH ou le service juridique est nécessaire.
La grille des salaires minima au 1er septembre 2026
L’article 1er de l’accord fixe les montants suivants sur la base de la durée mensuelle légale du travail :
| Niveau de classification | Minimum conventionnel mensuel brut |
|---|---|
| A | 1 873 € |
| B | 1 897 € |
| C | 1 934 € |
| D | 2 006 € |
| E | 2 053 € |
| F | 2 334 € |
| G | 2 585 € |
| H | 2 992 € |
| I | 3 409 € |
| J | 3 816 € |
| K | 4 484 € |
| L | 5 153 € |
| M | 5 751 € |
Source : article 1er de l’accord de branche du 24 juillet 2026, consulté dans sa version signée. Ces montants sont les références conventionnelles mensuelles pour une durée légale de travail ; ils ne doivent pas être lus comme des salaires nets ni comme une promesse d’augmentation individuelle.
Attention : le salaire fixe et les primes ne se comparent pas de la même manière selon le niveau
La distinction prévue par l’accord est particulièrement importante pour les emplois comportant une part variable de rémunération.
Pour les niveaux A à F : lorsque la rémunération comprend une part variable, la base fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel du niveau concerné. Une prime variable ne peut donc pas servir à ramener artificiellement un fixe inférieur au minimum fixé par cette règle.
Pour les niveaux G à M : l’accord prévoit une garantie annuelle de rémunération équivalente à douze fois le minimum conventionnel mensuel du niveau, part variable comprise. Une régularisation peut être nécessaire selon la périodicité retenue dans l’entreprise, sans dépasser douze mois.
Point de vigilance CFTC
Comparer uniquement le salaire brut d’un mois avec la grille peut conduire à une erreur, particulièrement pour les niveaux G à M soumis à une garantie annuelle. À l’inverse, pour les niveaux A à F concernés par une part variable, il faut vérifier le fixe mensuel. Le niveau de classification et la structure réelle de la rémunération doivent être examinés ensemble.
Un minimum conventionnel n’est pas une augmentation automatique
La grille définit un plancher de branche. Lorsqu’un salarié perçoit déjà une rémunération supérieure au minimum applicable, cet accord ne crée pas, à lui seul, un droit automatique à une augmentation équivalente à l’évolution de la grille.
Les augmentations individuelles ou collectives peuvent relever d’autres dispositifs : accords d’entreprise, négociations annuelles obligatoires, décisions salariales ou dispositions contractuelles. Ces mécanismes doivent être distingués de l’accord de branche.
L’article L.2253-1 du Code du travail encadre l’articulation des salaires minima hiérarchiques de branche avec les accords d’entreprise : un accord d’entreprise ne peut y déroger que dans les conditions de garanties au moins équivalentes prévues par ce texte.
Quel lien avec la classification des salariés permanents ?
La nouvelle grille utilise les niveaux A à M issus de la classification des emplois des salariés permanents prévue par l’accord du 19 juillet 2024, auquel renvoie expressément l’article 1er du nouvel accord salarial.
Pour déterminer le minimum applicable, il faut donc identifier correctement le niveau conventionnel de l’emploi et vérifier la situation du salarié au regard des dispositions de classification et des éventuelles mesures transitoires applicables.
Un intitulé de poste similaire ne suffit pas, à lui seul, pour conclure que deux collaborateurs relèvent du même niveau de classification. Les fonctions réellement exercées et les critères conventionnels doivent être pris en compte.
Et les salariés en forfait jours ?
L’article 2 de l’accord comporte une disposition particulière pour les salariés permanents classés au niveau F ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Il mentionne un minimum mensuel conventionnel majoré de 2 517 €, à adapter le cas échéant au volume de jours convenu.
Cette disposition se réfère au statut rénové des permanents du 9 janvier 2026 et a été négociée en anticipation de son entrée en vigueur. Elle ne doit donc pas être interprétée comme autorisant, à elle seule, tous les salariés de niveau F à passer immédiatement au forfait jours : les conditions d’éligibilité et les dispositions applicables doivent être vérifiées.
Quelle place pour l’égalité salariale ?
L’accord réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Il rappelle que les critères de classification, de promotion et d’évaluation des emplois doivent être exempts de discrimination.
Il précise également que les entreprises de moins de 50 salariés, même lorsqu’elles ne sont pas soumises à la publication de l’index égalité professionnelle, restent tenues de respecter leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.
Que peuvent vérifier les salariés permanents d’Adecco ?
Sans conclure trop vite à une anomalie de paie, plusieurs points peuvent être contrôlés :
- le niveau conventionnel applicable à l’emploi et les documents permettant de le justifier ;
- le minimum correspondant dans la grille de septembre 2026 ;
- la structure de rémunération : fixe, éventuelle part variable et périodicité de régularisation ;
- la cohérence entre classification, fonctions réellement exercées et rémunération ;
- les accords d’entreprise susceptibles d’apporter des garanties plus favorables.
Bon réflexe CFTC : en cas d’interrogation, demandez d’abord une explication écrite sur le niveau retenu, le minimum applicable et les éléments pris en compte pour le comparer à votre rémunération. Conservez contrat, avenants et bulletins concernés. Si nécessaire, rapprochez-vous de vos représentants CFTC afin d’examiner la situation de façon factuelle.
Et les salariés intérimaires ou en CDI intérimaire ?
Ils ne sont pas les destinataires de cette grille de salaires minima des permanents. Les salariés en contrat de mission et en CDI intérimaire relèvent de règles de rémunération distinctes, notamment celles du travail temporaire et de la relation avec l’entreprise utilisatrice. Il serait donc incorrect de leur appliquer les niveaux A à M du présent accord.
Ce qu’il faut retenir
- L’accord a été signé le 24 juillet 2026 et fixe une grille pour les périodes d’emploi à compter du 1er septembre 2026.
- Son extension a été publiée au Journal officiel le 30 septembre 2026.
- La grille concerne les salariés permanents, et non les intérimaires en mission ou les salariés en CDI intérimaire.
- La comparaison du salaire dépend du niveau de classification et du traitement des parts variables.
- Le minimum de branche n’entraîne pas automatiquement une hausse de tous les salaires.
La position CFTC
La CFTC Adecco rappelle l’importance de minima conventionnels lisibles et régulièrement actualisés, particulièrement dans une période de transformation des métiers et de tensions sur le pouvoir d’achat. Au-delà de la publication d’une grille, l’enjeu est d’assurer une classification cohérente, de rendre compréhensible le calcul de la rémunération et de garantir l’application effective des minima. Le dialogue social doit permettre d’identifier les difficultés éventuelles et de rechercher des réponses transparentes et équitables, sans confondre les garanties de branche et les politiques salariales propres à l’entreprise.
Sources et vérification
- Légifrance – Arrêté du 25 septembre 2026 portant extension de l’accord (JO du 30 septembre 2026, texte n° 122).
- Prism’emploi – Accords collectifs des salariés permanents, dont l’accord du 24 juillet 2026.
- Code du travail – Article L.2253-1 (salaires minima hiérarchiques et articulation des accords).
- Code du travail – Article L.3221-2 (égalité de rémunération).
Les montants sont reproduits d’après l’article 1er de l’accord signé du 24 juillet 2026, consulté dans les documents de branche reçus par la CFTC. L’appréciation d’un écart de rémunération doit tenir compte du classement, de la période concernée, des règles sur le variable et de l’opposabilité de l’accord ; les situations individuelles nécessitant une interprétation doivent être validées juridiquement.
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