Combien vaut réellement le poste auquel vous candidatez ? Un recruteur peut-il vous demander combien vous gagnez actuellement ? Et une fois dans l’entreprise, pourrez-vous savoir comment votre rémunération se situe par rapport à celle de salariés exerçant un travail comparable ?
Ces questions pourraient prendre une nouvelle dimension avec le projet de loi sur la transparence des rémunérations présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026.
Le texte vise à transposer en droit français la directive européenne du 10 mai 2023 destinée à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Il prévoit notamment davantage de transparence lors du recrutement et de nouveaux droits d’information pour les salariés.
Mais attention : au 14 septembre 2026, il s’agit encore d’un projet de loi. Le texte doit être examiné par le Parlement et peut donc encore évoluer.
À retenir
Le projet prévoit notamment d’imposer une fourchette de rémunération lors du recrutement, d’interdire les questions sur le salaire actuel ou passé d’un candidat et de permettre aux salariés de demander des informations sur les rémunérations moyennes de leur catégorie. Ces nouveaux droits ne sont toutefois pas encore applicables : le projet de loi vient seulement d’entamer son parcours parlementaire.
Pourquoi parle-t-on aujourd’hui de transparence salariale ?
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes existe déjà dans le droit français.
L’article L.3221-2 du Code du travail prévoit que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le Code du travail précise également que la rémunération ne se limite pas au salaire de base : elle comprend les différents avantages et accessoires versés au salarié en raison de son emploi.
La réforme actuellement discutée ne crée donc pas le principe d’égalité salariale. Elle cherche surtout à donner aux salariés et aux candidats davantage d’informations permettant d’identifier et de comprendre d’éventuels écarts de rémunération.
1. Une fourchette de salaire annoncée avant l’embauche
C’est probablement la mesure qui sera la plus visible pour les candidats.
Dans sa version déposée au Sénat, le projet prévoit qu’un candidat à un emploi reçoive des informations sur :
- la fourchette de rémunération initiale prévue pour le poste ;
- les dispositions conventionnelles pertinentes permettant de déterminer cette rémunération.
Lorsque l’entreprise publie une offre d’emploi accessible au public, cette fourchette devrait directement apparaître dans l’annonce.
En l’absence d’offre publiée, l’employeur devrait communiquer ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.
Concrètement : si le texte est adopté en l’état, les annonces indiquant uniquement « rémunération selon profil » sans aucune fourchette devraient devenir beaucoup plus difficiles à utiliser.
2. Votre ancien salaire ne devrait plus servir de référence
Autre évolution importante : le projet prévoit que les informations demandées à un candidat ne puissent plus porter sur sa rémunération actuelle ou passée.
Un recruteur ne pourrait donc plus demander :
- « Combien gagnez-vous actuellement ? » ;
- « Quel était votre salaire dans votre précédent emploi ? » ;
- ou utiliser directement cet historique salarial comme point de départ de la négociation.
L’objectif est notamment d’éviter qu’une éventuelle sous-rémunération antérieure se reproduise d’un emploi à l’autre.
Pourquoi est-ce important ?
Lorsque la négociation repose principalement sur l’ancien salaire du candidat, un écart de rémunération construit au début d’une carrière peut se prolonger au fil des changements d’employeur. Le projet veut davantage recentrer la rémunération sur la valeur du poste proposé.
3. Un salarié pourrait demander où se situe sa rémunération
Le changement le plus important pour les salariés déjà en poste pourrait être le nouveau droit à l’information.
Le projet prévoit que tout salarié puisse obtenir auprès de son employeur :
- des informations sur son propre niveau de rémunération ;
- les niveaux de rémunération moyens des salariés appartenant à la même catégorie ;
- ces moyennes étant ventilées entre les femmes et les hommes.
L’employeur devrait également informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit.
La demande pourrait être effectuée directement par le salarié ou, selon le texte présenté, par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres du CSE.
Le délai exact serait précisé par décret, mais le projet prévoit qu’il ne pourrait pas dépasser deux mois.
Pourra-t-on connaître le salaire exact de ses collègues ?
Non.
C’est une confusion importante à éviter.
Le projet ne prévoit pas de permettre à chaque salarié de demander le salaire individuel nominatif de ses collègues.
Les informations porteraient sur des niveaux moyens de rémunération correspondant à une catégorie de salariés exerçant un travail comparable.
Le projet prévoit en outre des garde-fous lorsque les informations communiquées pourraient permettre d’identifier indirectement la rémunération d’une personne.
Point de vigilance CFTC
Transparence salariale ne signifie pas publication du salaire personnel de chaque salarié. L’objectif du dispositif est de permettre d’identifier et d’expliquer les écarts de rémunération tout en préservant les données individuelles.
4. Parler de son propre salaire ne pourrait plus être interdit par le contrat
Le projet de loi prévoit également d’interdire dans les contrats de travail toute clause empêchant un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération.
Autrement dit, une clause contractuelle ne pourrait plus interdire au salarié de communiquer son salaire, notamment lorsqu’il cherche à vérifier l’existence d’un éventuel écart de rémunération.
Cette mesure participe à la même logique : permettre aux salariés de disposer d’informations suffisantes pour faire valoir leur droit à l’égalité salariale.
5. Qu’est-ce qu’un « travail de valeur égale » ?
C’est une notion essentielle du futur dispositif.
Deux salariés ne doivent pas nécessairement avoir exactement le même intitulé de poste pour que leurs fonctions puissent être considérées comme ayant une valeur comparable.
Le projet prévoit de renforcer l’analyse à partir de critères objectifs et non fondés sur le sexe, notamment :
- les connaissances professionnelles ;
- les diplômes ou l’expérience ;
- les compétences techniques et non techniques ;
- les responsabilités exercées ;
- les conditions de travail ;
- la charge physique ;
- la charge nerveuse.
L’enjeu est important : comparer les rémunérations suppose d’abord de déterminer quels emplois peuvent réellement être comparés.
6. Les entreprises devraient revoir leur manière de mesurer les écarts
Le projet prévoit également une évolution importante de l’actuel Index de l’égalité professionnelle.
Les entreprises d’au moins 50 salariés devraient à terme déclarer de nouveaux indicateurs portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Parmi eux figurerait notamment un indicateur comparant les rémunérations par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Selon le Gouvernement, le dispositif doit comporter sept indicateurs.
Lorsque certains écarts dépasseraient un seuil fixé par décret — qui ne pourrait être supérieur à 5 % — et qu’ils ne pourraient pas être justifiés par des critères objectifs étrangers au sexe, des actions correctrices devraient être engagées.
Le CSE et le dialogue social auront un rôle à jouer
La transparence salariale ne devrait pas reposer uniquement sur la communication de chiffres.
Le projet prévoit également un travail de catégorisation des emplois de valeur égale.
Cette catégorisation pourrait être établie par accord d’entreprise.
À défaut d’accord après négociation avec les organisations syndicales représentatives, l’employeur pourrait l’établir par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique.
Les résultats de certains indicateurs devraient également être transmis aux salariés et au CSE.
Bon réflexe CFTC : une différence de salaire n’est pas nécessairement illégale. L’enjeu est de savoir si elle repose sur des critères professionnels objectifs, pertinents et vérifiables. Classification, expérience, responsabilité, ancienneté ou compétences peuvent expliquer certains écarts selon les situations.
Quand ces nouvelles règles entreront-elles en vigueur ?
C’est ici qu’il faut être particulièrement prudent.
Au 14 septembre 2026, le texte vient seulement d’être déposé au Sénat. Une procédure accélérée a été engagée, mais le projet doit encore être examiné par le Parlement.
Aucune des nouvelles dispositions présentées dans cet article ne doit donc être considérée comme définitivement adoptée simplement parce qu’elle figure dans le projet actuel.
Le calendrier prévu varie ensuite selon les différentes mesures.
Concernant le nouvel Index, le Gouvernement annonce notamment :
- le maintien de l’Index actuel pour la déclaration réalisée en 2027 ;
- une transition vers les nouveaux indicateurs à partir de 2028 ;
- des délais supplémentaires pour certaines obligations en fonction de la taille des entreprises.
Le texte et ses modalités d’application devront donc être suivis jusqu’à son adoption définitive et à la publication des décrets nécessaires.
Attention aux raccourcis
Depuis quelques jours, on peut lire que « les salaires deviennent transparents en France ». C’est prématuré. Un projet de loi a été présenté le 10 septembre 2026. Il marque une étape importante, mais il doit encore être discuté et adopté.
Ce que cela pourrait changer concrètement
Si le projet est adopté dans une rédaction proche de celle déposée au Sénat, plusieurs situations quotidiennes pourraient évoluer.
Avant un entretien :
vous connaîtriez la fourchette de rémunération correspondant au poste.
Pendant le recrutement :
votre ancien salaire ne devrait