Congés payés : pouvez-vous bénéficier de jours supplémentaires grâce au fractionnement ?

Et si vos congés payés vous donnaient droit à un ou deux jours de repos supplémentaires ? À l’approche du 31 octobre, une règle du Code du travail mérite toute l’attention des salariés : les jours de fractionnement.

Lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période habituelle du 1er mai au 31 octobre, certains salariés peuvent bénéficier de jours supplémentaires.

Pourtant, ce dispositif reste parfois mal connu. Il ne s’applique pas automatiquement à toutes les situations et peut être aménagé par les accords collectifs.

Qui peut en bénéficier ? Comment calculer ces jours ? Quelles règles concernent les salariés permanents, les CDI intérimaires et les intérimaires en contrat de mission ?

La CFTC Adecco vous aide à comprendre ce droit et à identifier les vérifications utiles.

1. Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?

En France, un salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.

Ces 30 jours correspondent à cinq semaines de congés payés :

• 24 jours ouvrables constituent le congé principal, soit quatre semaines ;
• 6 jours ouvrables correspondent à la cinquième semaine.

Le fractionnement consiste à prendre le congé principal en plusieurs périodes plutôt qu’en une seule fois.

Par exemple, un salarié peut prendre trois semaines en été et conserver une semaine de son congé principal pour l’hiver.

Dans certaines conditions, cette organisation peut ouvrir droit à des jours supplémentaires.

2. Pourquoi la date du 31 octobre est-elle importante ?

L’article L.3141-13 du Code du travail prévoit que la période de prise des congés comprend obligatoirement le 1er mai au 31 octobre.

Cette période constitue également la référence du régime légal supplétif des jours de fractionnement.

Autrement dit, en l’absence de dispositions conventionnelles particulières, les jours de congé principal pris entre le 1er novembre et le 30 avril peuvent entrer dans le calcul des jours supplémentaires.

Attention : le 31 octobre n’est pas nécessairement la date limite de prise de tous les congés payés dans l’entreprise. Un accord collectif peut prévoir une période de prise plus large et des règles particulières de fractionnement.

Il faut donc distinguer :

• la période légale de référence ;
• la période de prise des congés fixée dans l’entreprise ;
• les règles applicables à l’attribution éventuelle de jours supplémentaires.

3. Combien de jours supplémentaires peut-on obtenir ?

L’article L.3141-23 du Code du travail fixe les règles applicables à défaut de dispositions conventionnelles particulières.

Lorsque le congé principal est fractionné et qu’une partie est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le calcul est le suivant :

Congé principal pris hors période	Jours supplémentaires
Moins de 3 jours ouvrables	0 jour
De 3 à 5 jours ouvrables	1 jour
6 jours ouvrables ou plus	2 jours

Ces seuils concernent uniquement les jours du congé principal entrant dans le dispositif, et non l’ensemble des jours de repos pris pendant l’hiver.

4. Trois exemples pour comprendre le calcul

Exemple 1 : une semaine conservée pour novembre

Un salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés.

Il prend 18 jours de congé principal entre mai et octobre, dont au moins 12 jours ouvrables continus, puis les 6 jours restants de son congé principal en novembre.

Résultat : 2 jours supplémentaires, sous réserve des règles applicables dans son entreprise et de l’absence de dérogation individuelle valable.

Exemple 2 : trois jours de congé principal en décembre

Un salarié prend 21 jours ouvrables de congé principal pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Il conserve les 3 derniers jours de son congé principal pour décembre.

Résultat : 1 jour supplémentaire, sous les mêmes réserves.

Exemple 3 : la cinquième semaine pendant les fêtes

Un salarié prend ses 24 jours ouvrables de congé principal entre mai et octobre.

Il conserve uniquement sa cinquième semaine, soit 6 jours ouvrables, pour décembre.

Résultat : aucun jour supplémentaire au titre du fractionnement.

La cinquième semaine n’est pas prise en compte dans le calcul prévu par le Code du travail.

5. Quelles conditions faut-il respecter ?

Le droit aux jours de fractionnement doit être examiné en tenant compte de plusieurs conditions.

Un congé principal d’au moins 12 jours continus

L’article L.3141-19 prévoit que, lorsque le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, une fraction doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette règle vise à préserver une véritable période de repos.

Des jours pris hors de la période de référence

Pour le calcul légal supplétif, seuls les jours de congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peuvent ouvrir droit au supplément.

La prise en compte des accords collectifs

L’article L.3141-21 autorise un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche à définir les règles de fractionnement.

Il faut donc consulter les dispositions effectivement applicables avant de procéder au calcul.

L’existence éventuelle d’une dérogation individuelle

L’article L.3141-23 permet également une dérogation après accord individuel du salarié.

Une renonciation aux jours supplémentaires peut notamment être envisagée lorsque le salarié demande lui-même un fractionnement et que l’employeur subordonne son accord à cette renonciation.

Sa validité doit être appréciée au regard des circonstances et des dispositions applicables. Une simple absence de réclamation ne permet pas, à elle seule, d’affirmer qu’un salarié a renoncé à ses droits.

6. Et si l’employeur décide de fractionner les congés ?

Le fractionnement peut résulter de l’organisation de l’entreprise ou d’une demande du salarié.

Lorsque le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, son fractionnement nécessite en principe l’accord du salarié. Une exception est prévue lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

La question de l’attribution des jours supplémentaires doit ensuite être examinée séparément, au regard des règles collectives et individuelles applicables.

Il est donc important de ne pas confondre accord sur les dates de congé et renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement.

7. Quelles règles pour les salariés permanents, les CDI intérimaires et les intérimaires en mission ?

Dans le secteur du travail temporaire, il est indispensable de distinguer les statuts.

Les salariés permanents

Les salariés permanents relèvent du droit commun des congés payés, sous réserve des dispositions collectives qui leur sont applicables.

Il convient notamment de vérifier :

• la période de prise des congés définie dans l’entreprise ;
• les modalités de fractionnement ;
• le mode de décompte en jours ouvrables ou ouvrés ;
• les compteurs de congés et les éventuels jours supplémentaires enregistrés.

Pour les permanents Adecco France, les modalités prévues par les accords d’entreprise doivent être vérifiées avant toute affirmation sur le nombre de jours effectivement dus.

Les salariés en CDI intérimaire (CDI-I)

Le CDI intérimaire fonctionne différemment du contrat de mission classique.

L’article 2.4 de l’accord de branche du 11 mars 2022 relatif au CDI intérimaire rappelle que les règles légales concernant les congés payés des salariés en CDI doivent être respectées.

Il prévoit notamment :

• la possibilité de prendre des congés pendant les périodes d’intermission ;
• la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• la possibilité de fractionner un congé principal supérieur à 12 jours ouvrables, avec l’accord du salarié sauf exception ;
• une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Le CDI intérimaire relève donc d’un régime dans lequel la question du fractionnement peut se poser. Le calcul précis des éventuels jours supplémentaires nécessite toutefois de vérifier les dispositions applicables et les dates de congés effectivement prises.

Les salariés intérimaires en contrat de mission

Pour les salariés en contrat de mission, le régime habituel est celui de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’article L.1251-19 du Code du travail prévoit que cette indemnité est due pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée.

Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission et est versée à la fin de celle-ci.

Il ne faut donc pas transposer automatiquement aux contrats de mission le mécanisme annuel des jours de fractionnement applicable aux salariés prenant effectivement leur congé principal.

Si un intérimaire bénéficie d’un dispositif spécifique permettant la prise de congés pendant une mission, sa situation doit être examinée selon les textes et accords qui encadrent ce dispositif.

8. Jours ouvrables et jours ouvrés : attention au décompte

Le Code du travail exprime les seuils de fractionnement en jours ouvrables.

En règle générale, les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine autres que le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement chômés.

Dans une organisation classique, ils vont donc du lundi au samedi.

Certaines entreprises décomptent cependant les congés en jours ouvrés, généralement du lundi au vendredi.

Ce mode de décompte est possible à condition de garantir au salarié des droits au moins équivalents.

Il convient donc de ne pas comparer directement les seuils exprimés en jours ouvrables avec un compteur en jours ouvrés sans vérifier la méthode de calcul retenue.

9. Comment vérifier vos droits concrètement ?

À l’approche du 31 octobre, quelques vérifications peuvent être utiles.

1. Consultez votre compteur de congés pour identifier les jours acquis et les jours effectivement pris.
2. Repérez les dates de congé principal prises entre le 1er mai et le 31 octobre.
3. Identifiez les jours de congé principal prévus après le 31 octobre, en distinguant la cinquième semaine.
4. Consultez les règles collectives applicables, notamment les éventuelles dispositions d’entreprise.
5. Vérifiez l’existence d’un accord individuel relatif au fractionnement ou à la renonciation aux jours supplémentaires.
6. Demandez une explication écrite si le décompte ou l’absence de jours supplémentaires vous semble incompréhensible.

Une demande de clarification auprès des ressources humaines peut permettre de résoudre une difficulté sans engager de contestation inutile.

10. Quel rôle pour les représentants du personnel ?

Les représentants du personnel peuvent accompagner les salariés dans la compréhension de leurs droits et la vérification des règles collectives applicables.

Ils peuvent notamment contribuer à :

• clarifier les modalités de prise et de fractionnement des congés ;
• identifier les difficultés récurrentes de compréhension des compteurs ;
• favoriser une information accessible à l’ensemble des salariés ;
• demander des explications à l’employeur sur les modalités de calcul ;
• encourager le dialogue social sur la prévisibilité et l’organisation des congés.

Une information claire permet aux salariés de mieux anticiper leurs périodes de repos et limite les incompréhensions.

La position de la CFTC : des règles transparentes et des droits compréhensibles

Ce qu’il faut retenir avant le 31 octobre

Les jours de fractionnement ne sont ni systématiques ni réservés à quelques situations exceptionnelles.

Ils reposent sur des règles précises, qui dépendent de la répartition du congé principal, du nombre de jours pris en dehors de la période légale et des dispositions collectives ou individuelles applicables.

En cas de doute, le bon réflexe consiste à vérifier les documents et à demander une explication adaptée à son statut.

Un droit bien compris est un droit plus facile à faire respecter.

Sources officielles et références juridiques

• Code du travail – Article L.3141-13 : période de prise des congés.
• Code du travail – Articles L.3141-17 à L.3141-23 : fractionnement et report des congés.
• Code du travail – Article L.3141-21 : règles fixées par accord collectif.
• Service Public – Congés payés du salarié dans le secteur privé.
• Code du travail – Article L.1251-19 : indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.
• Accord de branche du 11 mars 2022 relatif au CDI intérimaire – Article 2.4 : congés payés.

Information juridique : cet article présente les règles générales en vigueur au 26 octobre 2026. Les accords collectifs d’entreprise ou de branche, les modalités de décompte et les éventuels accords individuels peuvent modifier l’analyse d’une situation particulière. Pour les salariés Adecco, la vérification des dispositions internes applicables reste nécessaire avant de conclure à l’ouverture d’un droit individuel.

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