Période de reconversion : un nouvel accord pour les salariés de l’intérim

La branche du travail temporaire vient de franchir une nouvelle étape avec la mise en place d’un accord relatif à la période de reconversion.

Dans un contexte de mutations économiques, technologiques et écologiques, les parcours professionnels évoluent rapidement. Certains métiers se transforment, d’autres deviennent plus difficiles à exercer, et de nombreux salariés peuvent avoir besoin d’un accompagnement pour changer de poste, évoluer ou se reconvertir.

Pourquoi un accord sur la reconversion ?

Le monde du travail évolue vite. Les entreprises se transforment, les outils numériques progressent, certains métiers changent profondément et les besoins en compétences ne sont plus les mêmes qu’hier.

Dans ce contexte, la reconversion ne doit pas être subie. Elle doit être anticipée, accompagnée et sécurisée.

C’est tout l’enjeu de cet accord de branche : permettre aux salariés concernés de construire un nouveau parcours professionnel, tout en évitant les ruptures brutales ou les situations d’isolement.

Qui peut être concerné ?

L’accord vise plusieurs catégories de salariés de la branche du travail temporaire :

• les salariés intérimaires en contrat de mission ;
• les salariés intérimaires en CDI intérimaire ;
• les salariés permanents des entreprises de travail temporaire ;
• les salariés ayant connu un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• les salariés concernés par des emplois en transformation, en déclin ou en tension.

Pour la CFTC, cette approche est importante car elle reconnaît que les besoins de reconversion peuvent concerner aussi bien les intérimaires que les permanents.

Un parcours de formation encadré

La période de reconversion doit permettre d’accéder à une formation structurée et reconnue.

Elle peut notamment viser :

• une certification professionnelle inscrite au RNCP ;
• un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
• un ou plusieurs blocs de compétences ;
• le socle de connaissances et de compétences CléA ;
• une validation des acquis de l’expérience.

La durée prévue par l’accord est comprise entre 150 heures et 450 heures sur une période de 12 mois.

Le contrat de travail est maintenu

Un point essentiel doit être souligné : pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié conserve sa rémunération.

Pour les salariés intérimaires, la période de reconversion peut se dérouler dans le cadre d’un contrat de mission-formation. Pour les salariés en CDI intérimaire, elle prend la forme d’une lettre de mission-formation.

Cette sécurisation est indispensable. Une reconversion ne doit pas placer le salarié dans une situation financière plus fragile.

Des garanties obtenues pendant la négociation

La négociation a permis d’intégrer plusieurs garanties importantes.

En cas de refus de l’employeur, celui-ci devra motiver sa réponse par écrit dans un délai raisonnable ne pouvant pas excéder 6 mois.

Pour les salariés permanents, l’accord prévoit également une garantie de réintégration en cas d’échec à la certification ou si la mobilité interne ne se concrétise pas.

Le salarié permanent devra alors retrouver son poste antérieur ou un poste équivalent, sans diminution de classification, sans baisse de rémunération, et sans augmentation du nombre de kilomètres ni du temps de trajet.

Pour la CFTC, cette précision est essentielle. Une reconversion ne doit pas conduire indirectement à une mobilité imposée ou à une dégradation des conditions de travail.

Un financement renforcé selon les publics

L’accord prévoit des forfaits de prise en charge spécifiques pour les publics prioritaires.

Les actions de formation peuvent être financées sur la base de forfaits majorés, notamment :

• 15 euros par heure pour certains publics intérimaires ;
• 20 euros par heure pour certains publics permanents.

Les frais liés à la validation des acquis de l’expérience peuvent également être pris en charge dans la limite d’un forfait dédié.

Les dépenses non couvertes par le forfait de l’OPCO, comme certains frais annexes, devront également faire l’objet d’une attention particulière afin d’éviter que le coût réel du parcours ne devienne un frein pour le salarié.

Ce que la CFTC continuera de suivre

La signature d’un accord ne suffit pas. Son efficacité dépendra de sa mise en œuvre réelle dans les entreprises et dans les agences.

La CFTC sera particulièrement attentive à plusieurs points :

• l’information effective des salariés ;
• la simplicité d’accès au dispositif ;
• la prise en charge concrète des frais annexes ;
• la transparence des critères de sélection ;
• le suivi des refus opposés par les employeurs ;
• l’accompagnement des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

La période de reconversion peut devenir un outil utile, à condition qu’elle ne reste pas cantonnée aux textes et qu’elle soit réellement mobilisée sur le terrain.

En conclusion

La CFTC accueille favorablement la mise en place de ce nouveau cadre de reconversion dans la branche du travail temporaire.

Dans une période où les métiers évoluent rapidement, il est indispensable de donner aux salariés des outils pour anticiper, se former et rebondir.

Mais la vigilance reste nécessaire. La reconversion doit être un droit utile, accessible et sécurisé, et non un dispositif complexe réservé à quelques situations.

Pour la CFTC Adecco, l’enjeu est clair : accompagner les salariés dans les transitions professionnelles, sans perte de droits, sans précarisation supplémentaire et avec des garanties concrètes.