Planning automatisé, attribution des tâches, sélection de candidatures, suivi des performances, calcul d’indicateurs individuels… Dans certaines entreprises, les algorithmes et l’intelligence artificielle ne servent plus seulement à faciliter le travail : ils participent désormais à son organisation, son contrôle et parfois même à l’évaluation des salariés.
On parle alors de management algorithmique.
Ces outils peuvent apporter des gains d’efficacité ou soulager certaines tâches. Mais lorsqu’un algorithme commence à mesurer, classer, surveiller ou influencer une décision concernant un salarié, plusieurs règles du droit du travail et de la protection des données entrent en jeu.
Un employeur peut-il surveiller un salarié avec un algorithme ? Une intelligence artificielle peut-elle décider seule d’un recrutement, d’une prime ou d’une sanction ? Le CSE doit-il être informé ? Tour d’horizon des règles essentielles.
À retenir
Utiliser un algorithme pour organiser ou assister le travail n’est pas interdit. En revanche, son utilisation ne fait pas disparaître les règles existantes : information des salariés, respect de la vie privée, proportionnalité du contrôle, protection des données, prérogatives du CSE et garanties particulières lorsque certaines décisions sont entièrement automatisées.
Qu’est-ce que le management par algorithmes ?
Le management algorithmique désigne l’utilisation de systèmes informatiques capables d’exploiter des données afin d’organiser, attribuer, contrôler, superviser ou évaluer le travail.
Concrètement, cela peut prendre différentes formes :
- un outil qui répartit automatiquement les tâches entre les salariés ;
- un logiciel qui construit ou modifie des plannings ;
- un système qui classe des candidatures lors d’un recrutement ;
- un tableau de bord calculant automatiquement des indicateurs individuels de performance ;
- un outil analysant les temps de traitement ou les rythmes de travail ;
- une intelligence artificielle proposant une appréciation sur un salarié ou un candidat ;
- des outils de géolocalisation, de suivi numérique ou de contrôle automatisé de l’activité.
La difficulté apparaît lorsque l’outil ne se contente plus d’assister un manager mais commence à influencer directement des décisions concernant les personnes.
Un salarié doit être informé lorsqu’un dispositif collecte des informations sur lui
Le Code du travail pose déjà une règle claire.
L’article L.1222-4 du Code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.
Autrement dit, l’utilisation d’un nouvel outil numérique ou algorithmique ne permet pas de contourner les obligations d’information existantes.
Lorsqu’un système collecte des informations personnelles ou professionnelles, le salarié doit notamment pouvoir comprendre l’existence du traitement et sa finalité, dans le respect des règles applicables en matière de données personnelles.
Point de vigilance CFTC
Un outil présenté comme un simple logiciel de gestion peut parfois produire des informations individuelles très détaillées sur l’activité des salariés. Ce n’est donc pas seulement le nom ou la technologie utilisée qu’il faut regarder, mais ce que l’outil mesure réellement et l’utilisation faite de ses résultats.
Surveiller le travail : oui, mais pas de manière disproportionnée
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction et peut contrôler l’activité professionnelle de ses salariés.
Mais ce contrôle connaît des limites.
La CNIL rappelle qu’un dispositif de contrôle doit notamment être :
- justifié par un objectif précis ;
- nécessaire à cet objectif ;
- proportionné ;
- porté à la connaissance des salariés ;
- et soumis aux instances représentatives du personnel lorsque les textes l’imposent.
Une surveillance permanente ou excessivement intrusive peut ainsi porter atteinte aux droits et libertés des salariés.
L’article L.1121-1 du Code du travail rappelle d’ailleurs qu’une restriction aux droits et libertés individuelles ou collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Bon réflexe CFTC : lorsqu’un nouvel outil mesure votre activité, demandez-vous quelles données sont recueillies, pourquoi elles le sont, combien de temps elles sont conservées et surtout comment leurs résultats seront utilisés.
Le CSE dispose déjà de prérogatives sur les outils automatisés
L’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise ne se déroule pas dans un vide juridique.
L’article L.2312-38 du Code du travail prévoit notamment que le comité social et économique est informé préalablement :
- des méthodes ou techniques d’aide au recrutement ;
- des traitements automatisés de gestion du personnel ;
- ainsi que de leurs modifications.
Le CSE doit également être informé et consulté préalablement à la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
C’est un point particulièrement important lorsqu’un algorithme intervient dans le suivi de la productivité, la notation, les objectifs, la gestion des tâches ou la surveillance de l’activité.
Une intelligence artificielle peut-elle prendre seule une décision concernant un salarié ?
Le sujet relève également du Règlement général sur la protection des données (RGPD).
Son article 22 encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent des effets juridiques sur une personne ou l’affectent de manière significative de façon similaire.
Le principe connaît certaines exceptions prévues par le RGPD. Mais lorsqu’une décision entièrement automatisée entre dans ce cadre, des garanties particulières doivent être respectées.
La CNIL rappelle notamment que la personne concernée peut, selon les conditions prévues par le RGPD :
- être informée de l’existence d’une décision entièrement automatisée ;
- obtenir des informations sur la logique et les critères employés ;
- exprimer son point de vue ;
- contester la décision ;
- et demander l’intervention d’un être humain afin que sa situation soit réexaminée.
La CNIL cite explicitement parmi les exemples de profilage l’utilisation de données permettant à un employeur d’évaluer les performances d’un salarié.
Algorithme ou décision humaine ?
Il faut distinguer un outil qui aide un manager à prendre une décision d’un système qui prend lui-même une décision entièrement automatisée. Plus l’algorithme influence directement la situation professionnelle du salarié, plus les questions de transparence, de contrôle humain et de contestation deviennent importantes.
L’Europe considère certains usages de l’IA au travail comme particulièrement sensibles
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, souvent appelé AI Act, adopte une approche fondée sur le niveau de risque des systèmes d’IA.
Les textes européens identifient notamment parmi les usages susceptibles d’être classés à haut risque certains systèmes utilisés dans le domaine de l’emploi et de la gestion des travailleurs.
Sont notamment concernés les systèmes destinés à intervenir dans :
- le recrutement ou la sélection des candidats ;
- l’analyse et le filtrage de candidatures ;
- certaines décisions affectant les conditions de la relation de travail ;
- la promotion professionnelle ;
- la rupture d’une relation professionnelle ;
- l’attribution de tâches en fonction du comportement ou de caractéristiques individuelles ;
- le suivi et l’évaluation des performances ou du comportement des travailleurs.
L’Union européenne considère ces usages comme particulièrement sensibles car ils peuvent avoir des conséquences importantes sur les carrières professionnelles, les moyens de subsistance, les droits fondamentaux, la protection des données ou encore les risques de discrimination.
Attention : toutes les obligations de l’AI Act ne sont pas encore applicables
Le calendrier européen a évolué en 2026.
Le règlement sur l’intelligence artificielle est progressivement entré en application, mais les principales obligations correspondant aux systèmes classés à haut risque au titre de l’annexe III, notamment ceux concernant l’emploi et la gestion des travailleurs, doivent désormais s’appliquer à compter du 2 décembre 2027.
Il serait donc incorrect d’affirmer qu’aujourd’hui toutes les nouvelles obligations européennes applicables aux IA à haut risque utilisées dans les ressources humaines sont déjà pleinement entrées en vigueur.
Point de vigilance CFTC
Le report de certaines obligations de l’AI Act ne signifie pas que les entreprises peuvent aujourd’hui utiliser librement n’importe quel algorithme. Le Code du travail, le RGPD, les règles relatives aux libertés individuelles, à la protection des données et aux prérogatives du CSE continuent de s’appliquer.
Reconnaître les émotions des salariés : une ligne rouge
Le règlement européen va même plus loin pour certains usages.
L’utilisation d’un système d’intelligence artificielle destiné à inférer les émotions d’une personne sur son lieu de travail fait partie des pratiques interdites par l’AI Act, sauf lorsque son utilisation répond aux exceptions prévues pour des raisons médicales ou de sécurité.
Cette règle illustre une limite importante : tout ce qui est techniquement possible n’est pas nécessairement acceptable juridiquement ou socialement.
Que peut réellement changer le management algorithmique pour les salariés ?
Les risques ne concernent pas seulement la protection des données.
Une organisation du travail excessivement pilotée par des indicateurs automatisés peut également avoir des conséquences sur :
- les cadences de travail ;
- l’autonomie professionnelle ;
- la charge de travail ;
- les objectifs individuels ;
- la capacité à expliquer une difficulté particulière ;
- les relations avec le management de proximité ;
- la santé physique et mentale ;
- ou encore le sentiment d’être constamment surveillé.
Un indicateur peut apporter une information utile. Mais un chiffre calculé automatiquement ne décrit jamais à lui seul toute la réalité du travail.
Une panne, un client particulièrement complexe, une situation personnelle exceptionnelle, une difficulté technique ou l’accompagnement d’un nouveau collègue peuvent par exemple expliquer temporairement certains résultats.
Le rôle du management humain reste précisément de pouvoir comprendre le contexte, écouter les explications et exercer son discernement.
Les 5 questions à poser lorsqu’un algorithme arrive dans l’entreprise
Face à un nouveau système utilisant l’intelligence artificielle ou un traitement automatisé, cinq questions simples permettent souvent de comprendre l’enjeu :
- Quelles données sont utilisées ?
- Que mesure ou calcule réellement le système ?
- Les résultats influencent-ils une décision concernant les salariés ?
- Quelle personne humaine peut vérifier, corriger ou contester le résultat ?
- Les salariés et le CSE ont-ils été correctement informés ou consultés lorsque les textes l’exigent ?
Bon réflexe CFTC : si une décision concernant votre travail semble reposer sur une notation ou une analyse automatisée que vous ne comprenez pas, demandez sur quels éléments elle repose et quel rôle une personne humaine a joué dans la décision.
Et pour les salariés intérimaires ?
Le développement du management algorithmique concerne aussi le travail temporaire.
Matching entre une offre et un candidat, présélection, organisation de missions, planification, analyse de compétences ou évaluation de certains indicateurs : les outils numériques occupent une place croissante dans le recrutement et la gestion de l’emploi.
Pour les salariés intérimaires comme pour les permanents, ces technologies doivent rester compatibles avec les droits des personnes, la protection des données et les règles applicables au travail.
La technologie peut faciliter la mise en relation entre un candidat et une entreprise. Elle ne doit cependant pas empêcher un salarié de comprendre, expliquer ou contester une situation auprès d’un interlocuteur humain.
Le véritable enjeu : qui garde la décision ?
La CFTC ne considère pas l’intelligence artificielle comme un outil qu’il faudrait systématiquement rejeter.
Elle peut permettre d’automatiser certaines tâches répétitives, améliorer l’organisation du travail, faciliter l’accès à certaines informations ou aider les salariés et managers dans leurs décisions.
Mais lorsqu’elle intervient dans le management, une question essentielle demeure : qui reste responsable de la décision ?
Un algorithme peut fournir une information ou une recommandation. Le dialogue, l’écoute, la prise en compte des circonstances particulières et la responsabilité managériale restent des dimensions profondément humaines.
La position CFTC
Pour la CFTC, l’intelligence artificielle peut constituer un outil utile lorsqu’elle améliore réellement les conditions de travail, facilite certaines tâches ou aide à la décision. Elle ne doit en revanche pas conduire à remplacer le dialogue, le discernement et la responsabilité humaine par une notation ou une décision opaque. L’introduction de ces technologies doit être transparente, proportionnée et discutée dans le cadre du dialogue social. Les salariés doivent pouvoir comprendre les outils qui influencent leur travail, identifier leurs interlocuteurs et faire valoir leur situation lorsqu’une décision les concerne.
Sources et vérification
- CFTC – « Comment cadrer l’usage du management par algorithmes ? », 25 août 2026.
- Code du travail – article L.1222-4 : information préalable du salarié concernant les dispositifs collectant des informations personnelles.
- Code du travail – article L.1121-1 : justification et proportionnalité des restrictions aux droits et libertés.
- Code du travail – article L.2312-38 : information du CSE sur les traitements automatisés de gestion du personnel et consultation sur les moyens de contrôle de l’activité.
- CNIL – Travail, ressources humaines : le contrôle de l’activité des personnes employées, mise à jour du 9 juillet 2026.
- CNIL – Profilage et décision entièrement automatisée ; droits à l’intervention humaine.
- RGPD – article 22 : décision individuelle automatisée, y compris le profilage.
- Règlement européen (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle – AI Act, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026.
- AI Act – annexe III : systèmes d’IA concernant notamment l’emploi et la gestion des travailleurs.
Le cadre européen de l’intelligence artificielle fait l’objet d’une entrée en application progressive. Les dates et obligations mentionnées dans cet article correspondent aux textes officiels applicables et publiés au 1er septembre 2026.
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