La rentrée scolaire approche. Le mardi 1er septembre 2026, des millions d’enfants reprendront le chemin de l’école et, pour de nombreux parents salariés, la même question revient : peut-on arriver plus tard ou s’absenter pour accompagner son enfant le jour de la rentrée ?
La réponse n’est pas aussi simple qu’on pourrait le penser. Dans le secteur privé, il n’existe pas de congé légal général spécifiquement prévu pour la rentrée scolaire. En revanche, une convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou une décision de l’employeur peut prévoir des dispositions plus favorables.
Et la parentalité au travail ne se limite évidemment pas au matin de la rentrée. Enfant malade, accident, handicap, cancer ou maladie grave : plusieurs dispositifs permettent aux parents salariés de s’absenter ou d’adapter leur activité. Certains ont même été renforcés depuis juin 2026.
À retenir
Pour un salarié du secteur privé, accompagner son enfant à la rentrée scolaire ne donne pas automatiquement droit à une absence. Il faut vérifier les règles applicables dans son entreprise et anticiper sa demande. En revanche, le Code du travail prévoit plusieurs congés lorsque l’enfant est malade, handicapé ou gravement atteint, avec des droits renforcés depuis juin 2026.
Rentrée scolaire : pas de droit automatique à quelques heures d’absence
Contrairement à une idée assez répandue, le Code du travail ne prévoit pas, pour les salariés du secteur privé, une autorisation générale permettant de s’absenter quelques heures le jour de la rentrée scolaire.
Le salarié ne peut donc pas décider unilatéralement d’arriver plus tard ou de quitter son poste pour accompagner son enfant.
Mais cela ne signifie pas qu’aucune solution n’existe.
Une autorisation ou un aménagement peut notamment résulter :
- d’une convention collective ;
- d’un accord d’entreprise ;
- d’un usage existant dans l’entreprise ;
- d’un dispositif interne ;
- ou simplement d’un accord donné par l’employeur.
Point de vigilance CFTC
Ne partez pas du principe que vous disposez automatiquement de « deux heures pour la rentrée ». Cette possibilité existe dans certaines entreprises ou certaines branches, mais elle ne constitue pas un droit général prévu par le Code du travail pour tous les salariés du privé.
Que faire si aucune disposition particulière n’est prévue ?
Le premier réflexe consiste à anticiper.
Selon l’organisation de l’entreprise, plusieurs solutions peuvent être envisagées avec l’employeur :
- un décalage exceptionnel de l’horaire d’arrivée ;
- une récupération des heures lorsqu’elle est possible dans le cadre applicable ;
- la prise d’une demi-journée ou d’une journée de congé ;
- un jour de RTT lorsqu’un dispositif le permet ;
- ou toute autre organisation convenue avec l’employeur.
L’important est d’obtenir l’accord nécessaire avant de modifier soi-même ses horaires de travail.
Bon réflexe CFTC : faites votre demande suffisamment tôt et, lorsque cela est possible, conservez une trace écrite de l’accord obtenu. Cela évite les incompréhensions le jour de la rentrée.
Enfant malade : un congé existe dans le Code du travail
La situation est différente lorsque l’enfant est malade ou victime d’un accident.
L’article L.1225-61 du Code du travail prévoit un congé lorsqu’un salarié doit s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, lorsque la maladie ou l’accident est constaté par certificat médical.
La durée légale maximale est de :
- 3 jours par an dans le cas général ;
- 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ;
- ou 5 jours par an si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans.
Dans le régime légal, ce congé est non rémunéré.
Mais une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables, notamment davantage de jours ou un maintien de salaire.
Handicap, cancer ou pathologie chronique : une nouveauté importante depuis juin 2026
C’est l’un des changements sociaux importants de l’année 2026.
Lorsqu’un salarié apprend la survenue chez son enfant :
- d’un handicap ;
- d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ;
- ou d’un cancer,
le Code du travail lui ouvre un congé spécifique.
Depuis le 14 juin 2026, sa durée minimale est passée de 5 à 10 jours ouvrables.
Nouveauté 2026
La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 a doublé la durée minimale de ce congé : elle est désormais de 10 jours ouvrables.
Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et il ne vient pas diminuer les congés payés annuels du salarié.
Une convention ou un accord collectif peut naturellement prévoir une durée encore plus favorable.
Lorsque l’état de l’enfant impose une présence soutenue
Pour les situations les plus graves, un autre dispositif existe : le congé de présence parentale.
Il concerne notamment le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, lorsque son état rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le Code du travail permet de bénéficier jusqu’à 310 jours ouvrés de congé, dans les conditions prévues par les textes.
Ces jours peuvent notamment être pris de manière fractionnée. Une transformation en activité à temps partiel est également possible avec l’accord de l’employeur.
Congé de présence parentale : le délai a été réduit en 2026
La loi du 12 juin 2026 a également simplifié l’accès à ce dispositif.
Depuis le 14 juin, le salarié doit informer son employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 10 jours avant son début, contre 15 jours auparavant.
Ensuite, lorsqu’il souhaite prendre une demi-journée, une journée ou plusieurs jours de congé, il en informe normalement son employeur au moins 48 heures à l’avance.
Mais en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence immédiate, le congé peut être pris sans attendre ce délai.
Un nouveau droit aux horaires individualisés pour certains parents
Autre évolution entrée en vigueur le 14 juin 2026 : les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier, dans les conditions prévues par l’article L.3121-49 du Code du travail, d’un aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de l’enfant.
C’est un point important : la réponse aux situations familiales graves ne repose donc pas uniquement sur les congés. L’organisation du temps de travail peut elle aussi constituer un outil d’accompagnement.
Une protection renforcée contre la rupture du contrat
La loi de juin 2026 a également renforcé la protection du salarié utilisant un congé de présence parentale.
L’employeur ne peut pas rompre son contrat :
- pendant le congé de présence parentale ;
- pendant les périodes travaillées lorsque ce congé est fractionné ou pris à temps partiel ;
- et désormais pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé.
La loi prévoit toutefois des exceptions, notamment en cas de faute grave ou lorsque l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Point de vigilance CFTC
Les droits liés à la parentalité recouvrent plusieurs dispositifs différents. Une absence pour la rentrée scolaire, un congé pour enfant malade et un congé de présence parentale ne répondent ni aux mêmes conditions ni aux mêmes règles de rémunération. Avant toute démarche, il est important d’identifier précisément le dispositif correspondant à la situation.
Et pour les salariés intérimaires ?
Les salariés intérimaires sont eux aussi salariés et peuvent être concernés par ces différents droits lorsqu’ils remplissent les conditions prévues par les textes.
Une particularité doit néanmoins être prise en compte : l’entreprise de travail temporaire est juridiquement l’employeur du salarié intérimaire, même si celui-ci effectue sa mission dans une entreprise utilisatrice.
En cas d’absence ou de besoin d’aménagement, le bon réflexe consiste donc à prévenir rapidement son agence et à respecter également les modalités d’information applicables dans l’entreprise utilisatrice.
Bon réflexe CFTC : salarié permanent ou intérimaire, commencez par vérifier votre convention collective, les accords applicables et les règles internes de votre entreprise. Les dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables que le minimum prévu par la loi.
Ce qu’il faut retenir avant la rentrée
- La rentrée scolaire ne donne pas automatiquement droit à une absence dans le secteur privé.
- Une convention collective, un accord, un usage ou l’employeur peut prévoir un dispositif plus favorable.
- Une absence doit être anticipée et autorisée lorsqu’aucun droit spécifique ne la prévoit.
- Pour un enfant malade de moins de 16 ans, le Code du travail prévoit jusqu’à 3 ou 5 jours d’absence non rémunérée selon la situation.
- Depuis juin 2026, le congé lié à l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique concernée ou d’un cancer chez un enfant est porté à au moins 10 jours ouvrables.
- Les droits des parents confrontés à une maladie grave ou au handicap de leur enfant ont également été renforcés en matière de congé de présence parentale, d’horaires et de protection du contrat de travail.
La position CFTC
Pour la CFTC, concilier responsabilités familiales et activité professionnelle ne doit pas devenir une source permanente de difficulté pour les salariés. Lorsque la loi ne prévoit pas de droit automatique, comme pour la rentrée scolaire, l’anticipation, le dialogue et des organisations souples permettent souvent de trouver une solution équilibrée. Lorsque l’enfant est malade, handicapé ou gravement atteint, les droits existants doivent être pleinement connus, accessibles et effectivement respectés. Les avancées votées en juin 2026 vont dans le sens d’un meilleur accompagnement des familles et d’une sécurisation des parcours professionnels.
Sources et vérification
- Ministère de l’Éducation nationale – Calendrier scolaire 2026-2027.
- Code du travail – article L.1225-61 : congé pour enfant malade.
- Code du travail – articles L.1225-62 à L.1225-65 : congé de présence parentale.
- Code du travail – articles L.3142-1, L.3142-2 et L.3142-4 : congés pour événements familiaux.
- Code du travail – article L.3121-49 : horaires individualisés.
- Code du travail – article L.1225-4-4 : protection du contrat pendant et après le congé de présence parentale.
- Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap.
- Code du travail – article L.1251-1 : relation de travail temporaire.
Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Les situations individuelles doivent donc être appréciées au regard des textes effectivement applicables au salarié.
Retrouvez chaque lundi votre Zoom CFTC Adecco, un éclairage syndical sur l’actualité sociale.
La suite de cet article est réservée aux abonnés.
Se connecter ou Créer un compte pour lire la suite.