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Congés payés : 1 ou 2 jours de fractionnement ?

tsjoengilles — Mon, 26 Oct 2026 17:00:57 +0000

Congés payés : pouvez-vous bénéficier de jours supplémentaires grâce au fractionnement ?

Et si vos congés payés vous donnaient droit à un ou deux jours de repos supplémentaires ? À l’approche du 31 octobre, une règle du Code du travail mérite toute l’attention des salariés : les jours de fractionnement.

Lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période habituelle du 1er mai au 31 octobre, certains salariés peuvent bénéficier de jours supplémentaires.

Pourtant, ce dispositif reste parfois mal connu. Il ne s’applique pas automatiquement à toutes les situations et peut être aménagé par les accords collectifs.

Qui peut en bénéficier ? Comment calculer ces jours ? Quelles règles concernent les salariés permanents, les CDI intérimaires et les intérimaires en contrat de mission ?

La CFTC Adecco vous aide à comprendre ce droit et à identifier les vérifications utiles.

À retenir

Le congé principal correspond aux quatre premières semaines de congés payés.
La période légale de référence comprend le 1er mai au 31 octobre.
En l’absence de dispositions conventionnelles particulières, 3 à 5 jours ouvrables de congé principal pris hors de cette période peuvent donner droit à 1 jour supplémentaire.
À partir de 6 jours ouvrables concernés, le droit peut atteindre 2 jours supplémentaires.
La cinquième semaine de congés payés n’entre pas dans ce calcul.
Les accords collectifs et les éventuelles dérogations individuelles doivent être vérifiés avant de conclure à l’existence d’un droit.

1. Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?

En France, un salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.

Ces 30 jours correspondent à cinq semaines de congés payés :

24 jours ouvrables constituent le congé principal, soit quatre semaines ;
6 jours ouvrables correspondent à la cinquième semaine.

Le fractionnement consiste à prendre le congé principal en plusieurs périodes plutôt qu’en une seule fois.

Par exemple, un salarié peut prendre trois semaines en été et conserver une semaine de son congé principal pour l’hiver.

Dans certaines conditions, cette organisation peut ouvrir droit à des jours supplémentaires.

2. Pourquoi la date du 31 octobre est-elle importante ?

L’article L.3141-13 du Code du travail prévoit que la période de prise des congés comprend obligatoirement le 1er mai au 31 octobre.

Cette période constitue également la référence du régime légal supplétif des jours de fractionnement.

Autrement dit, en l’absence de dispositions conventionnelles particulières, les jours de congé principal pris entre le 1er novembre et le 30 avril peuvent entrer dans le calcul des jours supplémentaires.

Attention : le 31 octobre n’est pas nécessairement la date limite de prise de tous les congés payés dans l’entreprise. Un accord collectif peut prévoir une période de prise plus large et des règles particulières de fractionnement.

Il faut donc distinguer :

la période légale de référence ;
la période de prise des congés fixée dans l’entreprise ;
les règles applicables à l’attribution éventuelle de jours supplémentaires.

3. Combien de jours supplémentaires peut-on obtenir ?

L’article L.3141-23 du Code du travail fixe les règles applicables à défaut de dispositions conventionnelles particulières.

Lorsque le congé principal est fractionné et qu’une partie est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le calcul est le suivant :

Congé principal pris hors période	Jours supplémentaires
Moins de 3 jours ouvrables	0 jour
De 3 à 5 jours ouvrables	1 jour
6 jours ouvrables ou plus	2 jours

Ces seuils concernent uniquement les jours du congé principal entrant dans le dispositif, et non l’ensemble des jours de repos pris pendant l’hiver.

4. Trois exemples pour comprendre le calcul

Exemple 1 : une semaine conservée pour novembre

Un salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés.

Il prend 18 jours de congé principal entre mai et octobre, dont au moins 12 jours ouvrables continus, puis les 6 jours restants de son congé principal en novembre.

Résultat : 2 jours supplémentaires, sous réserve des règles applicables dans son entreprise et de l’absence de dérogation individuelle valable.

Exemple 2 : trois jours de congé principal en décembre

Un salarié prend 21 jours ouvrables de congé principal pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Il conserve les 3 derniers jours de son congé principal pour décembre.

Résultat : 1 jour supplémentaire, sous les mêmes réserves.

Exemple 3 : la cinquième semaine pendant les fêtes

Un salarié prend ses 24 jours ouvrables de congé principal entre mai et octobre.

Il conserve uniquement sa cinquième semaine, soit 6 jours ouvrables, pour décembre.

Résultat : aucun jour supplémentaire au titre du fractionnement.

La cinquième semaine n’est pas prise en compte dans le calcul prévu par le Code du travail.

Bon réflexe CFTC

Avant de demander des jours supplémentaires, vérifiez si les congés pris après le 31 octobre correspondent réellement à une partie de vos quatre premières semaines ou simplement à votre cinquième semaine.

5. Quelles conditions faut-il respecter ?

Le droit aux jours de fractionnement doit être examiné en tenant compte de plusieurs conditions.

Un congé principal d’au moins 12 jours continus

L’article L.3141-19 prévoit que, lorsque le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, une fraction doit être au moins égale à 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette règle vise à préserver une véritable période de repos.

Des jours pris hors de la période de référence

Pour le calcul légal supplétif, seuls les jours de congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peuvent ouvrir droit au supplément.

La prise en compte des accords collectifs

L’article L.3141-21 autorise un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche à définir les règles de fractionnement.

Il faut donc consulter les dispositions effectivement applicables avant de procéder au calcul.

L’existence éventuelle d’une dérogation individuelle

L’article L.3141-23 permet également une dérogation après accord individuel du salarié.

Une renonciation aux jours supplémentaires peut notamment être envisagée lorsque le salarié demande lui-même un fractionnement et que l’employeur subordonne son accord à cette renonciation.

Sa validité doit être appréciée au regard des circonstances et des dispositions applicables. Une simple absence de réclamation ne permet pas, à elle seule, d’affirmer qu’un salarié a renoncé à ses droits.

Point de vigilance

Prendre des congés après le 31 octobre ne suffit pas automatiquement à obtenir deux jours supplémentaires. Il faut identifier la nature des congés pris, le régime collectif applicable et les éventuels accords individuels.

6. Et si l’employeur décide de fractionner les congés ?

Le fractionnement peut résulter de l’organisation de l’entreprise ou d’une demande du salarié.

Lorsque le congé principal dépasse 12 jours ouvrables, son fractionnement nécessite en principe l’accord du salarié. Une exception est prévue lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement.

La question de l’attribution des jours supplémentaires doit ensuite être examinée séparément, au regard des règles collectives et individuelles applicables.

Il est donc important de ne pas confondre accord sur les dates de congé et renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement.

7. Quelles règles pour les salariés permanents, les CDI intérimaires et les intérimaires en mission ?

Dans le secteur du travail temporaire, il est indispensable de distinguer les statuts.

Les salariés permanents

Les salariés permanents relèvent du droit commun des congés payés, sous réserve des dispositions collectives qui leur sont applicables.

Il convient notamment de vérifier :

la période de prise des congés définie dans l’entreprise ;
les modalités de fractionnement ;
le mode de décompte en jours ouvrables ou ouvrés ;
les compteurs de congés et les éventuels jours supplémentaires enregistrés.

Pour les permanents Adecco France, les modalités prévues par les accords d’entreprise doivent être vérifiées avant toute affirmation sur le nombre de jours effectivement dus.

Les salariés en CDI intérimaire (CDI-I)

Le CDI intérimaire fonctionne différemment du contrat de mission classique.

L’article 2.4 de l’accord de branche du 11 mars 2022 relatif au CDI intérimaire rappelle que les règles légales concernant les congés payés des salariés en CDI doivent être respectées.

Il prévoit notamment :

la possibilité de prendre des congés pendant les périodes d’intermission ;
la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
la possibilité de fractionner un congé principal supérieur à 12 jours ouvrables, avec l’accord du salarié sauf exception ;
une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Le CDI intérimaire relève donc d’un régime dans lequel la question du fractionnement peut se poser. Le calcul précis des éventuels jours supplémentaires nécessite toutefois de vérifier les dispositions applicables et les dates de congés effectivement prises.

Les salariés intérimaires en contrat de mission

Pour les salariés en contrat de mission, le régime habituel est celui de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’article L.1251-19 du Code du travail prévoit que cette indemnité est due pour chaque mission, quelle qu’en soit la durée.

Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission et est versée à la fin de celle-ci.

Il ne faut donc pas transposer automatiquement aux contrats de mission le mécanisme annuel des jours de fractionnement applicable aux salariés prenant effectivement leur congé principal.

Si un intérimaire bénéficie d’un dispositif spécifique permettant la prise de congés pendant une mission, sa situation doit être examinée selon les textes et accords qui encadrent ce dispositif.

8. Jours ouvrables et jours ouvrés : attention au décompte

Le Code du travail exprime les seuils de fractionnement en jours ouvrables.

En règle générale, les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine autres que le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement chômés.

Dans une organisation classique, ils vont donc du lundi au samedi.

Certaines entreprises décomptent cependant les congés en jours ouvrés, généralement du lundi au vendredi.

Ce mode de décompte est possible à condition de garantir au salarié des droits au moins équivalents.

Il convient donc de ne pas comparer directement les seuils exprimés en jours ouvrables avec un compteur en jours ouvrés sans vérifier la méthode de calcul retenue.

9. Comment vérifier vos droits concrètement ?

À l’approche du 31 octobre, quelques vérifications peuvent être utiles.

Consultez votre compteur de congés pour identifier les jours acquis et les jours effectivement pris.
Repérez les dates de congé principal prises entre le 1er mai et le 31 octobre.
Identifiez les jours de congé principal prévus après le 31 octobre, en distinguant la cinquième semaine.
Consultez les règles collectives applicables, notamment les éventuelles dispositions d’entreprise.
Vérifiez l’existence d’un accord individuel relatif au fractionnement ou à la renonciation aux jours supplémentaires.
Demandez une explication écrite si le décompte ou l’absence de jours supplémentaires vous semble incompréhensible.

Une demande de clarification auprès des ressources humaines peut permettre de résoudre une difficulté sans engager de contestation inutile.

10. Quel rôle pour les représentants du personnel ?

Les représentants du personnel peuvent accompagner les salariés dans la compréhension de leurs droits et la vérification des règles collectives applicables.

Ils peuvent notamment contribuer à :

clarifier les modalités de prise et de fractionnement des congés ;
identifier les difficultés récurrentes de compréhension des compteurs ;
favoriser une information accessible à l’ensemble des salariés ;
demander des explications à l’employeur sur les modalités de calcul ;
encourager le dialogue social sur la prévisibilité et l’organisation des congés.

Une information claire permet aux salariés de mieux anticiper leurs périodes de repos et limite les incompréhensions.

La position de la CFTC : des règles transparentes et des droits compréhensibles

La position CFTC

Pour la CFTC, les congés payés constituent un droit essentiel à la récupération, à la santé et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le fractionnement peut répondre à des besoins d’organisation, tant pour les salariés que pour les entreprises. Ses conséquences sur les droits à congés doivent toutefois rester transparentes.

Chaque salarié doit pouvoir comprendre les règles qui lui sont applicables, identifier les jours auxquels il peut prétendre et obtenir des explications lorsque son compteur soulève une interrogation.

Informer clairement les salariés, appliquer correctement les accords et favoriser le dialogue social sont des conditions indispensables pour garantir l’effectivité des droits aux congés.

Ce qu’il faut retenir avant le 31 octobre

Les jours de fractionnement ne sont ni systématiques ni réservés à quelques situations exceptionnelles.

Ils reposent sur des règles précises, qui dépendent de la répartition du congé principal, du nombre de jours pris en dehors de la période légale et des dispositions collectives ou individuelles applicables.

En cas de doute, le bon réflexe consiste à vérifier les documents et à demander une explication adaptée à son statut.

Un droit bien compris est un droit plus facile à faire respecter.

Sources officielles et références juridiques

Information juridique : cet article présente les règles générales en vigueur au 26 octobre 2026. Les accords collectifs d’entreprise ou de branche, les modalités de décompte et les éventuels accords individuels peuvent modifier l’analyse d’une situation particulière. Pour les salariés Adecco, la vérification des dispositions internes applicables reste nécessaire avant de conclure à l’ouverture d’un droit individuel.

Chaque lundi, retrouvez votre Zoom Actualités Sociales CFTC Adecco pour mieux comprendre vos droits et les évolutions du monde du travail.

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Risques psychosociaux : l’Europe veut agir

tsjoengilles — Mon, 19 Oct 2026 16:00:58 +0000

Risques psychosociaux au travail : l’Europe veut renforcer la protection des salariés

Stress, surcharge de travail, épuisement professionnel, harcèlement, tensions managériales… Les risques psychosociaux (RPS) concernent de nombreux salariés, quels que soient leur métier, leur statut ou leur secteur d’activité.

Longtemps considérée comme une question individuelle, la santé mentale au travail s’impose désormais comme un véritable enjeu de prévention collective.

Deux actualités européennes viennent le rappeler : le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté une résolution appelant à renforcer la prévention des risques psychosociaux. Et du 19 au 24 octobre 2026, la Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail met précisément cette problématique à l’honneur.

Que propose réellement l’Europe ? Quels droits existent déjà en France ? Et comment agir concrètement pour prévenir les situations de souffrance au travail ?

À retenir

Le Parlement européen souhaite renforcer la prévention des risques psychosociaux, mais aucune nouvelle obligation européenne n’est encore entrée en vigueur du seul fait de cette résolution.
En France, l’employeur est déjà tenu de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les risques psychosociaux doivent être évalués et intégrés à la démarche de prévention de l’entreprise.
La prévention doit agir sur l’organisation du travail, les pratiques managériales et les conditions de travail.
Les salariés, les représentants du personnel et les services de prévention et de santé au travail ont un rôle essentiel à jouer.

Pourquoi l’Europe se mobilise-t-elle maintenant ?

Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté, par 413 voix pour, 210 contre et 29 abstentions, une résolution concernant les risques psychosociaux, le stress et la santé mentale au travail.

Les députés demandent à la Commission européenne d’évaluer la législation existante et d’envisager, selon les résultats de cette analyse, une nouvelle proposition législative.

L’objectif est de mieux prévenir les facteurs professionnels susceptibles de contribuer au stress chronique, à l’épuisement professionnel ou à certains troubles de santé mentale et physique.

Les recommandations concernent notamment :

la prévention du harcèlement, des violences et des comportements discriminatoires ;
l’évaluation des risques psychosociaux et la mise en place de plans d’action ;
la prise en compte des risques lors des réorganisations et des transformations numériques ;
l’accompagnement des salariés lors de leur retour au travail après une absence liée à des difficultés de santé ;
l’association des travailleurs et de leurs représentants aux démarches de prévention.

Attention : recommandation ne signifie pas nouvelle loi.
La résolution du 6 octobre constitue une initiative politique et législative du Parlement européen. Elle invite la Commission à poursuivre les travaux, mais ne modifie pas immédiatement le Code du travail français et ne crée pas, à ce stade, un nouveau dispositif obligatoire dans les entreprises.

Une Semaine européenne consacrée à la santé mentale au travail

Du 19 au 24 octobre 2026, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) organise la Semaine européenne pour la sécurité et la santé au travail.

Cette édition accompagne la campagne européenne 2026-2028 « Ensemble pour la santé mentale au travail », officiellement lancée le 13 octobre.

La campagne vise à sensibiliser les employeurs, les salariés et leurs représentants aux risques psychosociaux, mais surtout à favoriser des actions de prévention fondées sur l’évaluation des situations de travail.

L’EU-OSHA rappelle que la santé mentale ne peut pas être dissociée de l’environnement professionnel et que la prévention constitue un enjeu partagé entre les différents acteurs de l’entreprise.

Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on exactement ?

Les risques psychosociaux correspondent à des situations de travail susceptibles de porter atteinte à la santé mentale ou physique des salariés.

Ils peuvent résulter de plusieurs facteurs, parfois associés :

Une intensité excessive du travail : objectifs difficiles à atteindre, surcharge, urgence permanente, interruptions fréquentes.
Un manque d’autonomie : faible marge de manœuvre, absence de participation aux décisions concernant son activité.
Des exigences émotionnelles importantes : confrontation à la détresse, aux agressions ou aux tensions avec le public.
Des relations de travail dégradées : absence de soutien, conflits persistants, comportements hostiles, harcèlement.
Des conflits de valeurs : impossibilité de réaliser un travail de qualité ou sentiment de devoir agir contre ses convictions professionnelles.
Une insécurité professionnelle : incertitudes sur l’emploi, réorganisations mal accompagnées ou changements imposés sans préparation suffisante.

Ces facteurs peuvent se cumuler et créer des situations d’exposition durable.

Leur existence ne signifie pas automatiquement qu’une situation de harcèlement est juridiquement constituée. Il est essentiel de distinguer les différentes situations afin d’adapter les mesures de prévention et d’accompagnement.

Quels effets possibles sur la santé des salariés ?

L’exposition prolongée à des risques psychosociaux peut notamment contribuer à :

des troubles du sommeil et une fatigue persistante ;
des difficultés de concentration et une diminution de la vigilance ;
des manifestations d’anxiété ou des symptômes dépressifs ;
des situations d’épuisement professionnel ;
des douleurs ou troubles physiques, notamment musculosquelettiques ;
une dégradation des relations professionnelles et personnelles.

Ces manifestations peuvent avoir plusieurs causes. Leur présence ne permet pas, à elle seule, de poser un diagnostic médical ou d’attribuer automatiquement un trouble au travail.

En revanche, elles peuvent constituer des signaux justifiant un dialogue, une évaluation de la situation et, si nécessaire, un accompagnement médical.

Les conditions de travail évoluent-elles toutes dans le mauvais sens ?

Les situations professionnelles restent contrastées.

Une étude publiée par la DARES le 9 septembre 2026, consacrée à l’évolution des conditions de travail entre 2016 et 2024, constate notamment une diminution globale de l’intensité du travail et une amélioration de certaines relations professionnelles.

Cependant, ces évolutions ne bénéficient pas de manière égale à tous les salariés. L’étude souligne que les employés peu qualifiés connaissent notamment une intensification de certaines contraintes et une réduction de leur autonomie.

Cette diversité confirme l’importance de conduire des évaluations adaptées aux métiers et aux situations réelles, plutôt que de généraliser les mêmes conclusions à tous les salariés.

En France, la protection de la santé mentale est déjà une obligation légale

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation figure à l’article L.4121-1 du Code du travail.

Elle comprend notamment :

des actions de prévention des risques professionnels ;
des actions d’information et de formation ;
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;
l’adaptation des mesures de prévention à l’évolution des situations de travail.

L’article L.4121-2 prévoit également des principes essentiels : éviter les risques, les combattre à la source, adapter le travail à l’être humain et donner la priorité aux mesures de protection collective.

Autrement dit, prévenir les risques psychosociaux ne consiste pas seulement à aider les salariés à mieux supporter les contraintes. Il faut aussi examiner les contraintes elles-mêmes.

Le DUERP doit également prendre en compte les risques psychosociaux

L’évaluation des risques professionnels doit intégrer les facteurs psychosociaux auxquels les salariés peuvent être exposés.

Les résultats de cette évaluation doivent être retranscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), conformément aux dispositions du Code du travail.

Cette démarche permet d’identifier les situations à risque et de définir des mesures de prévention adaptées.

Par exemple, une surcharge de travail récurrente, des tensions importantes dans une équipe ou des difficultés liées à une réorganisation peuvent justifier une analyse spécifique.

Le DUERP ne doit donc pas être considéré comme une simple formalité administrative : il constitue un outil de prévention, à articuler avec les mesures concrètes mises en œuvre dans l’entreprise.

Bon réflexe CFTC
Lorsqu’une difficulté revient régulièrement dans un service, une équipe ou un métier, il est utile de s’interroger sur ses causes organisationnelles. Les élus du CSE peuvent demander que les risques soient examinés et que des mesures de prévention adaptées soient discutées avec l’employeur.

Réorganisations, télétravail et intelligence artificielle : des risques à anticiper

La résolution européenne attire particulièrement l’attention sur les transformations importantes du travail.

Une réorganisation, l’introduction d’un système automatisé de décision, l’évolution des modalités de télétravail ou la mise en place d’outils de surveillance peuvent modifier les conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions.

Ces transformations peuvent apporter des améliorations, mais également générer de nouvelles contraintes :

accélération du rythme de travail ;
augmentation ou déplacement de la charge de travail ;
diminution de l’autonomie ;
sentiment de surveillance accrue ;
difficultés d’adaptation et besoins de formation insuffisamment anticipés.

Le Parlement européen recommande que ces évolutions puissent faire l’objet d’une évaluation préalable des risques psychosociaux, en coopération avec les salariés et leurs représentants.

Cette orientation rejoint les principes français de prévention, selon lesquels les risques doivent être évalués et les mesures adaptées aux transformations de l’activité.

Harcèlement et violences au travail : une vigilance indispensable

Le Parlement européen appelle également à renforcer la lutte contre le harcèlement, l’intimidation, les violences et les comportements discriminatoires.

Ces situations peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé et nécessitent un traitement adapté.

En France, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel font déjà l’objet de dispositions spécifiques du Code du travail.

Lorsqu’un salarié estime être confronté à une situation préoccupante, il peut notamment solliciter un représentant du personnel, le service de prévention et de santé au travail ou les interlocuteurs compétents dans l’entreprise.

Il est important de favoriser une expression factuelle des difficultés rencontrées, de préserver la confidentialité des informations personnelles et de rechercher rapidement les mesures de protection appropriées.

Quel rôle pour le CSE et la CSSCT ?

Les représentants du personnel interviennent dans la prévention des risques professionnels, y compris psychosociaux, dans le cadre de leurs attributions légales.

Ils peuvent notamment :

faire remonter les difficultés signalées par les salariés ;
examiner les conséquences de l’organisation du travail sur la santé ;
contribuer à l’analyse des risques et aux propositions de prévention ;
demander des explications sur les mesures prises par l’employeur ;
participer au suivi des actions décidées dans le cadre du dialogue social.

La CSSCT, lorsqu’elle existe, contribue aux travaux relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans le cadre des missions qui lui sont confiées par le CSE.

L’article L.2312-59 du Code du travail prévoit par ailleurs un droit d’alerte lorsqu’un membre de la délégation du personnel constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, dans les conditions définies par cet article.

Un tel dispositif doit être utilisé avec discernement, à partir d’éléments suffisamment précis, et selon la nature des faits signalés.

Que peut faire concrètement un salarié confronté à des difficultés ?

Chaque situation doit être appréciée individuellement. Plusieurs démarches peuvent néanmoins être utiles :

Identifier les difficultés : surcharge récurrente, pression temporelle, tensions, perte d’autonomie, manque de soutien ou changements organisationnels.
Noter les faits de manière précise : événements, dates, conséquences sur le travail et démarches déjà engagées, en préservant la confidentialité des tiers.
Rechercher un échange adapté : responsable hiérarchique, ressources humaines ou représentant du personnel, selon la situation et les interlocuteurs concernés.
Consulter les professionnels compétents : médecin traitant ou service de prévention et de santé au travail lorsque des difficultés de santé apparaissent ou persistent.
Solliciter les élus : pour examiner les moyens de prévention ou d’alerte éventuellement adaptés à la situation.

Il n’est pas nécessaire d’attendre une situation d’épuisement grave pour faire connaître une difficulté professionnelle. Une démarche précoce peut permettre d’identifier des solutions avant que les conséquences ne s’aggravent.

Quelles mesures de prévention peuvent réellement améliorer les conditions de travail ?

La prévention des risques psychosociaux doit reposer sur une analyse collective de l’activité et de son organisation.

Parmi les mesures possibles :

réexaminer la cohérence entre objectifs, moyens disponibles et charge de travail ;
améliorer la planification des tâches et la gestion des urgences ;
favoriser l’autonomie des salariés lorsque l’activité le permet ;
mieux accompagner les réorganisations et les changements d’outils ;
former les managers à la prévention des situations à risque ;
prévoir des dispositifs de signalement et de traitement adaptés ;
associer les salariés et leurs représentants à l’élaboration des solutions ;
assurer un suivi régulier de l’efficacité des actions engagées.

Une politique de prévention ne peut pas être évaluée uniquement au nombre de formations ou de campagnes de sensibilisation organisées. Son efficacité dépend également de son impact réel sur les situations de travail.

Point de vigilance
Les dispositifs d’écoute, les formations à la gestion du stress ou les actions de bien-être peuvent être utiles en complément. Ils ne doivent toutefois pas se substituer à une véritable prévention des risques à la source, notamment lorsque des difficultés sont liées à l’organisation, aux moyens ou à la charge de travail.

Vers une nouvelle approche européenne de la santé au travail ?

La résolution du Parlement européen et la campagne de l’EU-OSHA traduisent une volonté de faire progresser la prévention des risques psychosociaux dans les États membres.

À ce stade, plusieurs questions restent ouvertes :

La Commission européenne proposera-t-elle un nouveau texte législatif ?
Quelles obligations communes pourraient être définies pour les employeurs ?
Comment les risques psychosociaux seraient-ils évalués et suivis ?
Quelle place serait accordée aux représentants des salariés et au dialogue social ?

Ces évolutions devront être suivies attentivement. Une éventuelle législation européenne nécessiterait de nouvelles étapes institutionnelles avant de produire ses effets juridiques.

La position de la CFTC : prévenir plutôt que réparer

La position CFTC

Pour la CFTC, la santé mentale au travail doit être considérée avec la même exigence que la santé physique.

La prévention des risques psychosociaux ne peut pas reposer uniquement sur la capacité des salariés à supporter la pression, à gérer leur stress ou à s’adapter à des organisations toujours plus exigeantes.

Elle doit s’appuyer sur une évaluation rigoureuse des situations de travail, des moyens adaptés, une organisation soutenable et une véritable association des salariés et de leurs représentants.

Le dialogue social, la formation des représentants du personnel et le suivi des mesures de prévention constituent des leviers essentiels pour protéger durablement les salariés.

Ce qu’il faut retenir

Le Parlement européen a adopté le 6 octobre 2026 une résolution invitant à renforcer la prévention des risques psychosociaux.
La Semaine européenne du 19 au 24 octobre place la santé mentale au travail au cœur des préoccupations.
En France, la protection de la santé physique et mentale des salariés constitue déjà une obligation de l’employeur.
Les risques psychosociaux doivent être intégrés à l’évaluation des risques professionnels.
La prévention doit privilégier l’amélioration réelle des situations de travail et l’action collective.

La santé mentale au travail n’est pas seulement une question de bien-être individuel : c’est aussi une question d’organisation, de prévention et de responsabilité collective.

Sources officielles et références juridiques

Note juridique : les recommandations du Parlement européen du 6 octobre 2026 ne constituent pas, à ce stade, une nouvelle réglementation obligatoire. Les obligations actuellement applicables en France sont celles prévues notamment par le Code du travail. L’appréciation d’une situation individuelle nécessite une analyse des faits et du contexte professionnel.

Retrouvez chaque lundi votre Zoom Actualités Sociales CFTC Adecco : comprendre l’actualité sociale, connaître ses droits et identifier les leviers d’action.

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Travail assis : risques pour la santé et prévention

tsjoengilles — Mon, 12 Oct 2026 16:00:48 +0000

Travail assis : rester plusieurs heures sans bouger présente-t-il des risques pour la santé ?

Une journée devant un écran, des réunions qui s’enchaînent, de longues heures au volant ou au téléphone… Le travail assis paraît souvent moins pénible qu’un métier physiquement exigeant. Pourtant, lorsqu’elle se prolonge avec très peu de mouvement, la position assise peut devenir un facteur de risque professionnel.

À l’occasion de la journée technique organisée par l’INRS le 13 octobre 2026, notre Zoom Actualités Sociales revient sur ce que l’on sait des postures sédentaires, leurs effets possibles sur la santé et les solutions pour agir concrètement dans l’entreprise.

À retenir
Rester assis longtemps au travail avec une dépense énergétique très faible n’est pas sans risque. Pour l’INRS, la prévention vise idéalement à interrompre les postures sédentaires toutes les 30 minutes et à en limiter la durée cumulée à moins de cinq heures par jour. Ces repères sont des recommandations de prévention, pas des limites légales. L’organisation du travail doit permettre aux salariés de bouger réellement.

Posture sédentaire : de quoi parle-t-on exactement ?

Au travail, une posture sédentaire correspond principalement à une position assise, prolongée et associée à une très faible dépense d’énergie. Elle concerne les employés de bureau, les agents administratifs, les téléconseillers, mais également certains conducteurs ou opérateurs dont l’activité nécessite de rester longtemps assis.

Il faut distinguer posture sédentaire et inactivité physique. Une personne peut faire du sport plusieurs fois par semaine tout en passant une grande partie de ses journées professionnelles immobile, devant un écran. Les deux situations ne se confondent pas.

Quels sont les effets possibles sur la santé ?

L’INRS associe l’exposition répétée et prolongée aux postures sédentaires à une augmentation de plusieurs risques pour la santé :

maladies cardiovasculaires et troubles métaboliques, dont le diabète de type 2 ;
surpoids ou obésité ;
certaines formes de cancer ;
troubles musculosquelettiques, notamment des douleurs du bas du dos ;
effets possibles sur la santé mentale et le bien-être.

Ces résultats décrivent des risques à l’échelle des populations exposées : rester assis une journée ne signifie pas qu’une personne développera nécessairement l’une de ces maladies. La durée, la répétition des expositions et les autres facteurs de santé comptent également.

Faire du sport après le travail suffit-il ?

Marcher, courir, nager ou pratiquer une activité sportive reste bénéfique. Toutefois, cela ne remplace pas la réduction du temps passé assis pendant la journée de travail. L’INRS souligne qu’une activité physique de loisir, même régulière, ne compense pas entièrement les effets défavorables des postures sédentaires professionnelles.

Autrement dit, organiser une séance de sport facultative le midi ne dispense pas l’entreprise de réfléchir aux réunions, aux outils, aux tâches et aux postes qui imposent plusieurs heures consécutives d’immobilité.

Trente minutes et cinq heures : deux repères à connaître

Pour prévenir ces risques, l’INRS recommande idéalement :

de rompre la posture sédentaire environ toutes les 30 minutes, par exemple en se levant et en effectuant un déplacement ;
de limiter le temps cumulé en posture sédentaire à moins de cinq heures par jour, lorsque l’organisation et l’activité le permettent.

Il ne s’agit ni d’un droit automatique à une pause de 30 minutes, ni d’une durée maximale de travail assis fixée par le Code du travail. Ce sont des objectifs de prévention, à adapter à la réalité des métiers et des postes.

Il ne faudrait pas non plus remplacer une position assise prolongée par une station debout immobile toute la journée : l’objectif est de varier les postures et de favoriser le mouvement.

Bon réflexe CFTC : lorsqu’une tâche le permet, pensez à alterner les activités : aller échanger directement avec un collègue, se lever lors d’un appel, marcher quelques instants entre deux réunions ou prévoir une activité nécessitant un déplacement. Si votre organisation ne le permet jamais, c’est un sujet à remonter collectivement.

L’employeur a-t-il une obligation de prévention ?

Oui. Les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail imposent à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et d’organiser la prévention des risques professionnels. Cela comprend notamment l’adaptation du travail à l’être humain, la conception des postes et la prise en compte de l’organisation du travail.

L’article L.4121-3 prévoit l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité. Lorsqu’elles existent dans l’activité, les expositions aux postures sédentaires doivent donc pouvoir être identifiées et prises en compte dans la démarche de prévention, notamment dans l’évaluation des risques professionnels.

Il ne suffit pas de conseiller individuellement aux salariés de « bouger davantage » si leurs tâches, leur charge de travail ou leurs équipements ne leur permettent pas de le faire.

Quels changements concrets dans l’organisation du travail ?

Selon le poste, différentes mesures peuvent être étudiées avec les salariés, leurs représentants et les acteurs de la prévention :

alterner les tâches réalisées assis et celles nécessitant des déplacements ;
concevoir des réunions moins longues, avec des possibilités de mouvement ;
prévoir des espaces et des équipements adaptés, sans imposer une posture unique ;
réexaminer les rythmes de travail et les objectifs qui empêchent de se lever ;
tenir compte du travail à domicile et des déplacements professionnels ;
associer les représentants du personnel, le service de prévention et de santé au travail et, si nécessaire, des spécialistes de l’ergonomie.

Point de vigilance CFTC
Un bureau réglable en hauteur ou une campagne de sensibilisation peuvent être utiles, mais ne suffisent pas à eux seuls. La prévention doit d’abord s’intéresser aux situations réelles de travail : enchaînement des tâches, temps assis imposé, autonomie pour se déplacer et charge de travail.

Que faire si votre travail vous impose de rester assis toute la journée ?

Commencez par observer votre activité : combien de temps restez-vous assis sans interruption ? Quels moments vous permettraient de changer de posture ? Quels obstacles vous en empêchent ?

Vous pouvez ensuite en parler avec votre responsable, les élus du CSE ou les membres de la CSSCT lorsqu’elle existe. Si des douleurs ou difficultés de santé apparaissent ou persistent, le service de prévention et de santé au travail peut également être sollicité pour examiner le poste et conseiller sur les aménagements adaptés.

La prévention est d’autant plus efficace qu’elle est construite avec les salariés et qu’elle ne se réduit pas à une série de recommandations individuelles.

Ce qu’il faut retenir

Un travail « sans effort physique » n’est pas nécessairement sans risque.
La posture sédentaire et le manque d’activité sportive sont deux sujets distincts.
Les repères INRS des 30 minutes et des cinq heures sont des recommandations, non des seuils juridiques.
La prévention passe principalement par la variation des postures, le mouvement et l’organisation du travail.
Les salariés et leurs représentants doivent pouvoir participer à la recherche de solutions réalistes.

La position CFTC

Pour la CFTC, la prévention des postures sédentaires doit s’inscrire dans une démarche collective de santé au travail. Les salariés ont un rôle à jouer, mais ils ne peuvent pas porter seuls la responsabilité de leur exposition. L’entreprise doit organiser les activités et les moyens de travail afin de rendre possibles des changements réguliers de posture, sans reporter sur les salariés une charge supplémentaire ou des objectifs incompatibles avec la prévention. Le dialogue social est essentiel pour trouver des solutions adaptées à chaque métier.

Sources et vérification

Les effets sanitaires sont présentés à partir des données scientifiques synthétisées par l’INRS. Les repères de prévention ne constituent pas des obligations chiffrées prévues par la loi.

Retrouvez chaque lundi votre Zoom CFTC Adecco, un éclairage syndical sur l’actualité sociale.

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Horaires atypiques : quels risques pour la santé des salariés ?

tsjoengilles — Mon, 21 Sep 2026 17:00:21 +0000

Commencer à 5 heures du matin, terminer à 21 heures, travailler le samedi ou le dimanche, enchaîner de longues journées ou revenir travailler après une importante coupure dans la journée… Ces organisations sont courantes dans de nombreux secteurs.

Pourtant, travailler en dehors des horaires habituels n’est pas toujours sans conséquence.

Une nouvelle expertise consacrée aux horaires atypiques autres que le travail de nuit remet le sujet au premier plan. Sommeil, fatigue, santé cardiovasculaire, santé mentale, accidents ou équilibre entre vie professionnelle et vie familiale : les effets peuvent varier selon le type d’horaire, sa fréquence et les conditions dans lesquelles le travail est organisé.

À retenir
Les horaires atypiques ne se limitent pas au travail de nuit. Travail tôt le matin, tard le soir, le week-end, journées longues ou horaires fractionnés peuvent eux aussi affecter la récupération, la santé et la vie personnelle. Tous ne bénéficient pas d’un régime juridique spécifique, mais l’employeur reste tenu de prévenir les risques liés à l’organisation du travail.

Qu’appelle-t-on un horaire atypique ?

Il n’existe pas aujourd’hui une définition juridique unique couvrant l’ensemble des « horaires atypiques ».

Cette expression permet généralement de désigner les organisations du temps de travail qui s’éloignent d’une journée et d’une semaine de travail habituelles.

La récente expertise retient notamment :

le travail effectué très tôt le matin ;
le travail en soirée ;
le travail le samedi ou le dimanche ;
les journées longues ;
les semaines longues ;
les horaires fractionnés ou coupés ;
les organisations comportant des variations importantes d’un jour à l’autre.

Selon les définitions utilisées, plus d’un travailleur sur deux et jusqu’à environ trois travailleurs sur quatre peuvent être concernés par au moins une forme d’horaire atypique au cours de leur activité professionnelle.

À ne pas confondre
Un horaire peut être considéré comme atypique du point de vue de la prévention sans constituer juridiquement du « travail de nuit ». Le travail de nuit bénéficie d’un cadre spécifique dans le Code du travail ; ce n’est pas le cas de toutes les autres formes d’horaires atypiques.

Pourquoi notre organisme supporte-t-il moins bien certains horaires ?

Notre organisme fonctionne selon des rythmes biologiques qui alternent notamment périodes d’éveil et périodes de sommeil.

Lorsque le travail impose de se lever très tôt, de terminer tard, de dormir à des heures inhabituelles ou de modifier fréquemment son rythme, le temps et la qualité de récupération peuvent diminuer.

La question ne concerne donc pas uniquement le nombre d’heures travaillées.

La position de ces heures dans la journée, la régularité des horaires, le temps de trajet, les possibilités de récupération et la prévisibilité des plannings jouent également un rôle.

Horaires longs : des effets particulièrement documentés

Les travaux scientifiques analysés montrent que les horaires longs constituent l’une des situations les mieux documentées.

L’expertise relève notamment des associations avec :

les troubles du sommeil ;
l’anxiété ;
certaines maladies cardiovasculaires ;
la fatigue et la baisse de vigilance ;
le risque d’accident ;
ainsi que, selon les études, d’autres effets sur la santé physique ou mentale.

Il faut néanmoins rester prudent : le niveau de preuve scientifique n’est pas identique pour chaque effet ni pour chaque organisation horaire.

Une journée longue occasionnelle n’a pas nécessairement les mêmes conséquences qu’une organisation répétée pendant plusieurs mois ou plusieurs années.

Point de vigilance CFTC
Le respect des durées maximales prévues par le Code du travail ne suffit pas toujours, à lui seul, à garantir qu’une organisation est sans effet sur la santé. La répétition des longues journées, l’horaire de prise de poste, les temps de trajet et la récupération réelle doivent aussi être pris en compte dans la prévention.

Commencer très tôt peut perturber le sommeil

Une prise de poste très matinale oblige souvent le salarié à se lever alors que son organisme est encore dans une période normalement consacrée au sommeil.

Or avancer l’heure du lever ne signifie pas nécessairement que l’on réussit à s’endormir plus tôt la veille.

Au fil du temps, une dette de sommeil peut ainsi apparaître.

Elle peut se traduire notamment par :

une fatigue persistante ;
une somnolence ;
une diminution de la vigilance ;
des difficultés de concentration ;
une récupération insuffisante entre deux journées.

Ces effets sont particulièrement importants lorsque s’ajoutent de longs trajets domicile-travail.

Les horaires fractionnés ne constituent pas forcément une vraie récupération

Certains salariés travaillent en deux périodes distinctes dans une même journée, séparées par plusieurs heures.

Ces horaires « coupés » existent notamment dans la restauration, les transports, les services à la personne ou certaines activités commerciales.

Sur le papier, la coupure peut sembler offrir une longue période de repos.

Dans la réalité, elle ne constitue pas toujours du temps pleinement disponible ou récupérateur : déplacement, impossibilité de rentrer chez soi, contraintes familiales ou anticipation de la seconde prise de poste peuvent fortement limiter la récupération.

L’INRS souligne également les difficultés de conciliation avec la vie familiale et sociale associées à ce type d’organisation.

Le travail le week-end touche directement la vie sociale et familiale

Le samedi et le dimanche correspondent encore, pour une large partie de la population, aux principaux temps consacrés à la famille, aux loisirs et aux activités sociales.

Travailler régulièrement pendant ces périodes peut donc rendre plus difficile :

la vie avec les enfants ;
les activités familiales ;
les loisirs collectifs ;
la participation à la vie associative ;
ou simplement le partage de temps de repos avec ses proches.

La santé au travail ne se limite pas à l’absence de maladie ou d’accident : l’articulation entre vie professionnelle e

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Transparence salariale : quels nouveaux droits pour les salariés ?

tsjoengilles — Mon, 14 Sep 2026 17:27:09 +0000

Combien vaut réellement le poste auquel vous candidatez ? Un recruteur peut-il vous demander combien vous gagnez actuellement ? Et une fois dans l’entreprise, pourrez-vous savoir comment votre rémunération se situe par rapport à celle de salariés exerçant un travail comparable ?

Ces questions pourraient prendre une nouvelle dimension avec le projet de loi sur la transparence des rémunérations présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026.

Le texte vise à transposer en droit français la directive européenne du 10 mai 2023 destinée à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Il prévoit notamment davantage de transparence lors du recrutement et de nouveaux droits d’information pour les salariés.

Mais attention : au 14 septembre 2026, il s’agit encore d’un projet de loi. Le texte doit être examiné par le Parlement et peut donc encore évoluer.

À retenir
Le projet prévoit notamment d’imposer une fourchette de rémunération lors du recrutement, d’interdire les questions sur le salaire actuel ou passé d’un candidat et de permettre aux salariés de demander des informations sur les rémunérations moyennes de leur catégorie. Ces nouveaux droits ne sont toutefois pas encore applicables : le projet de loi vient seulement d’entamer son parcours parlementaire.

Pourquoi parle-t-on aujourd’hui de transparence salariale ?

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes existe déjà dans le droit français.

L’article L.3221-2 du Code du travail prévoit que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le Code du travail précise également que la rémunération ne se limite pas au salaire de base : elle comprend les différents avantages et accessoires versés au salarié en raison de son emploi.

La réforme actuellement discutée ne crée donc pas le principe d’égalité salariale. Elle cherche surtout à donner aux salariés et aux candidats davantage d’informations permettant d’identifier et de comprendre d’éventuels écarts de rémunération.

1. Une fourchette de salaire annoncée avant l’embauche

C’est probablement la mesure qui sera la plus visible pour les candidats.

Dans sa version déposée au Sénat, le projet prévoit qu’un candidat à un emploi reçoive des informations sur :

la fourchette de rémunération initiale prévue pour le poste ;

les dispositions conventionnelles pertinentes permettant de déterminer cette rémunération.

Lorsque l’entreprise publie une offre d’emploi accessible au public, cette fourchette devrait directement apparaître dans l’annonce.

En l’absence d’offre publiée, l’employeur devrait communiquer ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.

Concrètement : si le texte est adopté en l’état, les annonces indiquant uniquement « rémunération selon profil » sans aucune fourchette devraient devenir beaucoup plus difficiles à utiliser.

2. Votre ancien salaire ne devrait plus servir de référence

Autre évolution importante : le projet prévoit que les informations demandées à un candidat ne puissent plus porter sur sa rémunération actuelle ou passée.

Un recruteur ne pourrait donc plus demander :

« Combien gagnez-vous actuellement ? » ;

« Quel était votre salaire dans votre précédent emploi ? » ;

ou utiliser directement cet historique salarial comme point de départ de la négociation.

L’objectif est notamment d’éviter qu’une éventuelle sous-rémunération antérieure se reproduise d’un emploi à l’autre.

Pourquoi est-ce important ?
Lorsque la négociation repose principalement sur l’ancien salaire du candidat, un écart de rémunération construit au début d’une carrière peut se prolonger au fil des changements d’employeur. Le projet veut davantage recentrer la rémunération sur la valeur du poste proposé.

3. Un salarié pourrait demander où se situe sa rémunération

Le changement le plus important pour les salariés déjà en poste pourrait être le nouveau droit à l’information.

Le projet prévoit que tout salarié puisse obtenir auprès de son employeur :

des informations sur son propre niveau de rémunération ;

les niveaux de rémunération moyens des salariés appartenant à la même catégorie ;

ces moyennes étant ventilées entre les femmes et les hommes.

L’employeur devrait également informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit.

La demande pourrait être effectuée directement par le salarié ou, selon le texte présenté, par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres du CSE.

Le délai exact serait précisé par décret, mais le projet prévoit qu’il ne pourrait pas dépasser deux mois.

Pourra-t-on connaître le salaire exact de ses collègues ?

Non.

C’est une confusion importante à éviter.

Le projet ne prévoit pas de permettre à chaque salarié de demander le salaire individuel nominatif de ses collègues.

Les informations porteraient sur des niveaux moyens de rémunération correspondant à une catégorie de salariés exerçant un travail comparable.

Le projet prévoit en outre des garde-fous lorsque les informations communiquées pourraient permettre d’identifier indirectement la rémunération d’une personne.

Point de vigilance CFTC
Transparence salariale ne signifie pas publication du salaire personnel de chaque salarié. L’objectif du dispositif est de permettre d’identifier et d’expliquer les écarts de rémunération tout en préservant les données individuelles.

4. Parler de son propre salaire ne pourrait plus être interdit par le contrat

Le projet de loi prévoit également d’interdire dans les contrats de travail toute clause empêchant un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération.

Autrement dit, une clause contractuelle ne pourrait plus interdire au salarié de communiquer son salaire, notamment lorsqu’il cherche à vérifier l’existence d’un éventuel écart de rémunération.

Cette mesure participe à la même logique : permettre aux salariés de disposer d’informations suffisantes pour faire valoir leur droit à l’égalité salariale.

5. Qu’est-ce qu’un « travail de valeur égale » ?

C’est une notion essentielle du futur dispositif.

Deux salariés ne doivent pas nécessairement avoir exactement le même intitulé de poste pour que leurs fonctions puissent être considérées comme ayant une valeur comparable.

Le projet prévoit de renforcer l’analyse à partir de critères objectifs et non fondés sur le sexe, notamment :

les connaissances professionnelles ;

les diplômes ou l’expérience ;

les compétences techniques et non techniques ;

les responsabilités exercées ;

les conditions de travail ;

la charge physique ;

la charge nerveuse.

L’enjeu est important : comparer les rémunérations suppose d’abord de déterminer quels emplois peuvent réellement être comparés.

6. Les entreprises devraient revoir leur manière de mesurer les écarts

Le projet prévoit également une évolution importante de l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

Les entreprises d’au moins 50 salariés devraient à terme déclarer de nouveaux indicateurs portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Parmi eux figurerait notamment un indicateur comparant les rémunérations par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Selon le Gouvernement, le dispositif doit comporter sept indicateurs.

Lorsque certains écarts dépasseraient un seuil fixé par décret — qui ne pourrait être supérieur à 5 % — et qu’ils ne pourraient pas être justifiés par des critères objectifs étrangers au sexe, des actions correctrices devraient être engagées.

Le CSE et le dialogue social auront un rôle à jouer

La transparence salariale ne devrait pas reposer uniquement sur la communication de chiffres.

Le projet prévoit également un travail de catégorisation des emplois de valeur égale.

Cette catégorisation pourrait être établie par accord d’entreprise.

À défaut d’accord après négociation avec les organisations syndicales représentatives, l’employeur pourrait l’établir par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique.

Les résultats de certains indicateurs devraient également être transmis aux salariés et au CSE.

Bon réflexe CFTC : une différence de salaire n’est pas nécessairement illégale. L’enjeu est de savoir si elle repose sur des critères professionnels objectifs, pertinents et vérifiables. Classification, expérience, responsabilité, ancienneté ou compétences peuvent expliquer certains écarts selon les situations.

Quand ces nouvelles règles entreront-elles en vigueur ?

C’est ici qu’il faut être particulièrement prudent.

Au 14 septembre 2026, le texte vient seulement d’être déposé au Sénat. Une procédure accélérée a été engagée, mais le projet doit encore être examiné par le Parlement.

Aucune des nouvelles dispositions présentées dans cet article ne doit donc être considérée comme définitivement adoptée simplement parce qu’elle figure dans le projet actuel.

Le calendrier prévu varie ensuite selon les différentes mesures.

Concernant le nouvel Index, le Gouvernement annonce notamment :

le maintien de l’Index actuel pour la déclaration réalisée en 2027 ;

une transition vers les nouveaux indicateurs à partir de 2028 ;

des délais supplémentaires pour certaines obligations en fonction de la taille des entreprises.

Le texte et ses modalités d’application devront donc être suivis jusqu’à son adoption définitive et à la publication des décrets nécessaires.

Attention aux raccourcis
Depuis quelques jours, on peut lire que « les salaires deviennent transparents en France ». C’est prématuré. Un projet de loi a été présenté le 10 septembre 2026. Il marque une étape importante, mais il doit encore être discuté et adopté.

Ce que cela pourrait changer concrètement

Si le projet est adopté dans une rédaction proche de celle déposée au Sénat, plusieurs situations quotidiennes pourraient évoluer.

Avant un entretien :
vous connaîtriez la fourchette de rémunération correspondant au poste.

Pendant le recrutement :
votre ancien salaire ne devrait

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Ce qui change au 1er septembre 2026 pour les salariés

tsjoengilles — Mon, 07 Sep 2026 16:00:32 +0000

Retraite, prélèvement à la source, arrêts maladie : plusieurs règles évoluent à la rentrée 2026 et peuvent avoir des conséquences concrètes sur la situation des salariés, intérimaires comme permanents.

La CFTC Adecco fait le point sur les principales mesures à connaître, avec un objectif : distinguer les changements réellement applicables des raccourcis qui peuvent parfois circuler.

À retenir

Retraite : certaines majorations de durée d’assurance liées aux enfants sont désormais mieux prises en compte, notamment pour la retraite anticipée pour carrière longue.

Prélèvement à la source : le taux calculé à partir de votre déclaration de revenus 2026 peut s’appliquer à compter de septembre.

Arrêts maladie : une première prescription est en principe limitée à 31 jours et une prolongation à 62 jours, mais des durées supérieures restent possibles lorsqu’elles sont médicalement justifiées.

Retraite : une meilleure prise en compte de certains droits liés aux enfants

Deux décrets publiés à la fin du mois de juillet 2026 modifient plusieurs règles concernant la retraite des parents.

Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, certaines majorations ou bonifications de durée d’assurance accordées au titre des enfants peuvent désormais être prises en compte dans les périodes considérées comme cotisées pour l’accès à la retraite anticipée pour carrière longue.

Cette prise en compte est possible dans la limite de deux trimestres par assuré.

Cette évolution vise notamment à limiter certaines inégalités rencontrées par les parents, et particulièrement par les femmes, dont les interruptions ou réductions d’activité liées aux enfants peuvent avoir des conséquences sur leur carrière.

Attention : cela ne signifie pas que tous les parents pourront automatiquement partir deux trimestres plus tôt. L’effet de la mesure dépend de la carrière, du nombre de trimestres déjà acquis et des conditions permettant de bénéficier du dispositif carrière longue.

Le calcul de certaines retraites des parents évolue également

Une autre évolution concerne le calcul du revenu annuel moyen servant à déterminer certaines pensions.

Pour les bénéficiaires des majorations ou bonifications concernées, le nombre de meilleures années pouvant être retenues est réduit à 24 années pour un enfant et à 23 années à partir de deux enfants, au lieu des 25 meilleures années habituellement prises en compte dans les régimes concernés.

Là encore, l’impact dépend de la situation individuelle et du régime de retraite du salarié.

Les salariés proches d’un départ à la retraite ou remplissant potentiellement les conditions d’une carrière longue ont donc intérêt à vérifier leur relevé de carrière et, si nécessaire, à demander une simulation actualisée auprès de leur caisse de retraite.

Prélèvement à la source : votre taux peut changer en septembre

La déclaration de revenus effectuée au printemps 2026 permet à l’administration fiscale de calculer un nouveau taux de prélèvement à la source à partir des revenus déclarés au titre de 2025.

Ce nouveau taux peut être appliqué à compter du mois de septembre 2026 par l’employeur ou l’organisme qui verse les revenus.

Il est donc possible de constater une modification du montant prélevé sur le salaire alors même qu’aucune démarche récente n’a été effectuée par le salarié.

Le bon réflexe

Consultez votre espace personnel sur le site des Finances publiques. Si votre situation ou vos revenus ont évolué et que le taux calculé ne correspond plus à votre situation actuelle, vous pouvez demander son actualisation.

Un éventuel solde d’impôt peut également être prélevé

La rentrée correspond également à la régularisation de l’impôt sur les revenus perçus en 2025.

Lorsqu’un solde reste à payer après prise en compte des prélèvements déjà effectués, celui-ci peut être prélevé à partir de septembre. Selon le montant restant dû, le paiement peut être effectué en une fois ou être réparti sur plusieurs échéances.

Il faut donc distinguer deux choses : le nouveau taux de prélèvement appliqué au salaire et l’éventuelle régularisation de l’impôt de l’année précédente.

Arrêts maladie : 31 jours pour une première prescription

Depuis le 1er septembre 2026, de nouvelles règles encadrent les prescriptions d’arrêts de travail pour maladie.

Pour un arrêt initial, la durée pouvant être prescrite en une seule fois est en principe limitée à 31 jours.

Pour chaque prolongation, la durée prescrite en une seule fois est en principe limitée à 62 jours.

Le professionnel de santé doit également préciser les éléments médicaux justifiant l’interruption de travail à destination du service médical de l’Assurance maladie.

31 jours ne signifie pas qu’un arrêt maladie ne peut plus durer plusieurs mois.

Lorsque l’état de santé du patient le nécessite, le professionnel de santé peut dépasser les plafonds de 31 ou 62 jours. Il doit alors justifier médicalement cette durée plus longue sur la prescription.

Les accidents du travail et maladies professionnelles ne sont pas concernés par ces plafonds

Ces nouvelles règles concernent les arrêts de travail pour maladie. Les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT/MP) sont exclus de ce dispositif spécifique.

Les démarches habituelles du salarié restent par ailleurs nécessaires, notamment la transmission du volet destiné à l’employeur dans les délais applicables.

Intérimaires et permanents : pourquoi rester attentifs ?

Ces évolutions concernent aussi bien les salariés permanents que les salariés intérimaires lorsqu’ils remplissent les conditions prévues par les dispositifs concernés.

Pour les intérimaires, la succession de contrats, les périodes sans mission ou les changements d’entreprise utilisatrice peuvent parfois rendre le suivi administratif plus complexe.

Il reste donc important de conserver ses bulletins de salaire, relevés d’indemnités journalières, attestations et documents relatifs à sa carrière afin de pouvoir vérifier ses droits.

La CFTC Adecco vous conseille

Vérifiez votre bulletin de salaire de septembre si votre prélèvement à la source évolue.

Si vous êtes concerné par une carrière longue ou proche de la retraite, consultez votre relevé de carrière afin de vérifier l’impact éventuel des nouvelles règles.

Et concernant les arrêts maladie, retenez surtout qu’il s’agit de plafonds de prescription en une seule fois et non d’une obligation de reprendre le travail au bout de 31 ou 62 jours.

Sources officielles

Retraite :
Service-Public.fr – Des changements dans les bonifications de retraite liées aux enfants
Légifrance – Décret n° 2026-699 du 29 juillet 2026 relatif aux pensions de retraite des parents
Légifrance – Décret n° 2026-700 du 29 juillet 2026 relatif aux pensions de retraite des parents

Prélèvement à la source :
impots.gouv.fr – Les modalités de la déclaration de revenus en 2026

Arrêts maladie :
Assurance Maladie – Arrêts de travail pour maladie : ce qui change au 1er septembre 2026

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Management par algorithmes au travail : quels droits pour les salariés ?

tsjoengilles — Mon, 31 Aug 2026 17:32:45 +0000

Planning automatisé, attribution des tâches, sélection de candidatures, suivi des performances, calcul d’indicateurs individuels… Dans certaines entreprises, les algorithmes et l’intelligence artificielle ne servent plus seulement à faciliter le travail : ils participent désormais à son organisation, son contrôle et parfois même à l’évaluation des salariés.

On parle alors de management algorithmique.

Ces outils peuvent apporter des gains d’efficacité ou soulager certaines tâches. Mais lorsqu’un algorithme commence à mesurer, classer, surveiller ou influencer une décision concernant un salarié, plusieurs règles du droit du travail et de la protection des données entrent en jeu.

Un employeur peut-il surveiller un salarié avec un algorithme ? Une intelligence artificielle peut-elle décider seule d’un recrutement, d’une prime ou d’une sanction ? Le CSE doit-il être informé ? Tour d’horizon des règles essentielles.

À retenir
Utiliser un algorithme pour organiser ou assister le travail n’est pas interdit. En revanche, son utilisation ne fait pas disparaître les règles existantes : information des salariés, respect de la vie privée, proportionnalité du contrôle, protection des données, prérogatives du CSE et garanties particulières lorsque certaines décisions sont entièrement automatisées.

Qu’est-ce que le management par algorithmes ?

Le management algorithmique désigne l’utilisation de systèmes informatiques capables d’exploiter des données afin d’organiser, attribuer, contrôler, superviser ou évaluer le travail.

Concrètement, cela peut prendre différentes formes :

un outil qui répartit automatiquement les tâches entre les salariés ;

un logiciel qui construit ou modifie des plannings ;

un système qui classe des candidatures lors d’un recrutement ;

un tableau de bord calculant automatiquement des indicateurs individuels de performance ;

un outil analysant les temps de traitement ou les rythmes de travail ;

une intelligence artificielle proposant une appréciation sur un salarié ou un candidat ;

des outils de géolocalisation, de suivi numérique ou de contrôle automatisé de l’activité.

La difficulté apparaît lorsque l’outil ne se contente plus d’assister un manager mais commence à influencer directement des décisions concernant les personnes.

Un salarié doit être informé lorsqu’un dispositif collecte des informations sur lui

Le Code du travail pose déjà une règle claire.

L’article L.1222-4 du Code du travail prévoit qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

Autrement dit, l’utilisation d’un nouvel outil numérique ou algorithmique ne permet pas de contourner les obligations d’information existantes.

Lorsqu’un système collecte des informations personnelles ou professionnelles, le salarié doit notamment pouvoir comprendre l’existence du traitement et sa finalité, dans le respect des règles applicables en matière de données personnelles.

Point de vigilance CFTC
Un outil présenté comme un simple logiciel de gestion peut parfois produire des informations individuelles très détaillées sur l’activité des salariés. Ce n’est donc pas seulement le nom ou la technologie utilisée qu’il faut regarder, mais ce que l’outil mesure réellement et l’utilisation faite de ses résultats.

Surveiller le travail : oui, mais pas de manière disproportionnée

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction et peut contrôler l’activité professionnelle de ses salariés.

Mais ce contrôle connaît des limites.

La CNIL rappelle qu’un dispositif de contrôle doit notamment être :

justifié par un objectif précis ;

nécessaire à cet objectif ;

proportionné ;

porté à la connaissance des salariés ;

et soumis aux instances représentatives du personnel lorsque les textes l’imposent.

Une surveillance permanente ou excessivement intrusive peut ainsi porter atteinte aux droits et libertés des salariés.

L’article L.1121-1 du Code du travail rappelle d’ailleurs qu’une restriction aux droits et libertés individuelles ou collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Bon réflexe CFTC : lorsqu’un nouvel outil mesure votre activité, demandez-vous quelles données sont recueillies, pourquoi elles le sont, combien de temps elles sont conservées et surtout comment leurs résultats seront utilisés.

Le CSE dispose déjà de prérogatives sur les outils automatisés

L’introduction de l’intelligence artificielle dans l’entreprise ne se déroule pas dans un vide juridique.

L’article L.2312-38 du Code du travail prévoit notamment que le comité social et économique est informé préalablement :

des méthodes ou techniques d’aide au recrutement ;

des traitements automatisés de gestion du personnel ;

ainsi que de leurs modifications.

Le CSE doit également être informé et consulté préalablement à la décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

C’est un point particulièrement important lorsqu’un algorithme intervient dans le suivi de la productivité, la notation, les objectifs, la gestion des tâches ou la surveillance de l’activité.

Une intelligence artificielle peut-elle prendre seule une décision concernant un salarié ?

Le sujet relève également du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Son article 22 encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles produisent des effets juridiques sur une personne ou l’affectent de manière significative de façon similaire.

Le principe connaît certaines exceptions prévues par le RGPD. Mais lorsqu’une décision entièrement automatisée entre dans ce cadre, des garanties particulières doivent être respectées.

La CNIL rappelle notamment que la personne concernée peut, selon les conditions prévues par le RGPD :

être informée de l’existence d’une décision entièrement automatisée ;

obtenir des informations sur la logique et les critères employés ;

exprimer son point de vue ;

contester la décision ;

et demander l’intervention d’un être humain afin que sa situation soit réexaminée.

La CNIL cite explicitement parmi les exemples de profilage l’utilisation de données permettant à un employeur d’évaluer les performances d’un salarié.

Algorithme ou décision humaine ?
Il faut distinguer un outil qui aide un manager à prendre une décision d’un système qui prend lui-même une décision entièrement automatisée. Plus l’algorithme influence directement la situation professionnelle du salarié, plus les questions de transparence, de contrôle humain et de contestation deviennent importantes.

L’Europe considère certains usages de l’IA au travail comme particulièrement sensibles

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle, souvent appelé AI Act, adopte une approche fondée sur le niveau de risque des systèmes d’IA.

Les textes européens identifient notamment parmi les usages susceptibles d’être classés à haut risque certains systèmes utilisés dans le domaine de l’emploi et de la gestion des travailleurs.

Sont notamment concernés les systèmes destinés à intervenir dans :

le recrutement ou la sélection des candidats ;

l’analyse et le filtrage de candidatures ;

certaines décisions affectant les conditions de la relation de travail ;

la promotion professionnelle ;

la rupture d’une relation professionnelle ;

l’attribution de tâches en fonction du comportement ou de caractéristiques individuelles ;

le suivi et l’évaluation des performances ou du comportement des travailleurs.

L’Union européenne considère ces usages comme particulièrement sensibles car ils peuvent avoir des conséquences importantes sur les carrières professionnelles, les moyens de subsistance, les droits fondamentaux, la protection des données ou encore les risques de discrimination.

Attention : toutes les obligations de l’AI Act ne sont pas encore applicables

Le calendrier européen a évolué en 2026.

Le règlement sur l’intelligence artificielle est progressivement entré en application, mais les principales obligations correspondant aux systèmes classés à haut risque au titre de l’annexe III, notamment ceux concernant l’emploi et la gestion des travailleurs, doivent désormais s’appliquer à compter du 2 décembre 2027.

Il serait donc incorrect d’affirmer qu’aujourd’hui toutes les nouvelles obligations européennes applicables aux IA à haut risque utilisées dans les ressources humaines sont déjà pleinement entrées en vigueur.

Point de vigilance CFTC
Le report de certaines obligations de l’AI Act ne signifie pas que les entreprises peuvent aujourd’hui utiliser librement n’importe quel algorithme. Le Code du travail, le RGPD, les règles relatives aux libertés individuelles, à la protection des données et aux prérogatives du CSE continuent de s’appliquer.

Reconnaître les émotions des salariés : une ligne rouge

Le règlement européen va même plus loin pour certains usages.

L’utilisation d’un système d’intelligence artificielle destiné à inférer les émotions d’une personne sur son lieu de travail fait partie des pratiques interdites par l’AI Act, sauf lorsque son utilisation répond aux exceptions prévues pour des raisons médicales ou de sécurité.

Cette règle illustre une limite importante : tout ce qui est techniquement possible n’est pas nécessairement acceptable juridiquement ou socialement.

Que peut réellement changer le management algorithmique pour les salariés ?

Les risques ne concernent pas seulement la protection des données.

Une organisation du travail excessivement pilotée par des indicateurs automatisés peut également avoir des conséquences sur :

les cadences de travail ;

l’autonomie professionnelle ;

la charge de travail ;

les objectifs individuels ;

la capacité à expliquer une difficulté particulière ;

les relations avec le management de proximité ;

la santé physique et mentale ;

ou encore le sentiment d’être constamment surveillé.

Un indicateur peut apporter une information utile. Mais un chiffre calculé automatiquement ne décrit jamais à lui seul toute la réalité du travail.

Une panne, un client particulièrement complexe, une situation personnelle exceptionnelle, une difficulté technique ou l’accompagnement d’un nouveau collègue peuvent par exemple expliquer temporairement certains résultats.

Le rôle du management humain reste précisément de pouvoir comprendre le contexte, écouter les explications et exercer son discernement.

Les 5 questions à poser lorsqu’un algorithme arrive dans l’entreprise

Face à un nouveau système utilisant l’intelligence artificielle ou un traitement automatisé, cinq questions simples permettent souvent de comprendre l’enjeu :

Quelles données sont utilisées ?

Que mesure ou calcule réellement le système ?

Les résultats influencent-ils une décision concernant les salariés ?

Quelle personne humaine peut vérifier, corriger ou contester le résultat ?

Les salariés et le CSE ont-ils été correctement informés ou consultés lorsque les textes l’exigent ?

Bon réflexe CFTC : si une décision concernant votre travail semble reposer sur une notation ou une analyse automatisée que vous ne comprenez pas, demandez sur quels éléments elle repose et quel rôle une personne humaine a joué dans la décision.

Et pour les salariés intérimaires ?

Le développement du management algorithmique concerne aussi le travail temporaire.

Matching entre une offre et un candidat, présélection, organisation de missions, planification, analyse de compétences ou évaluation de certains indicateurs : les outils numériques occupent une place croissante dans le recrutement et la gestion de l’emploi.

Pour les salariés intérimaires comme pour les permanents, ces technologies doivent rester compatibles avec les droits des personnes, la protection des données et les règles applicables au travail.

La technologie peut faciliter la mise en relation entre un candidat et une entreprise. Elle ne doit cependant pas empêcher un salarié de comprendre, expliquer ou contester une situation auprès d’un interlocuteur humain.

Le véritable enjeu : qui garde la décision ?

La CFTC ne considère pas l’intelligence artificielle comme un outil qu’il faudrait systématiquement rejeter.

Elle peut permettre d’automatiser certaines tâches répétitives, améliorer l’organisation du travail, faciliter l’accès à certaines informations ou aider les salariés et managers dans leurs décisions.

Mais lorsqu’elle intervient dans le management, une question essentielle demeure : qui reste responsable de la décision ?

Un algorithme peut fournir une information ou une recommandation. Le dialogue, l’écoute, la prise en compte des circonstances particulières et la responsabilité managériale restent des dimensions profondément humaines.

La position CFTC

Pour la CFTC, l’intelligence artificielle peut constituer un outil utile lorsqu’elle améliore réellement les conditions de travail, facilite certaines tâches ou aide à la décision. Elle ne doit en revanche pas conduire à remplacer le dialogue, le discernement et la responsabilité humaine par une notation ou une décision opaque. L’introduction de ces technologies doit être transparente, proportionnée et discutée dans le cadre du dialogue social. Les salariés doivent pouvoir comprendre les outils qui influencent leur travail, identifier leurs interlocuteurs et faire valoir leur situation lorsqu’une décision les concerne.

Sources et vérification

CFTC – « Comment cadrer l’usage du management par algorithmes ? », 25 août 2026.

Code du travail – article L.1222-4 : information préalable du salarié concernant les dispositifs collectant des informations personnelles.

Code du travail – article L.1121-1 : justification et proportionnalité des restrictions aux droits et libertés.

Code du travail – article L.2312-38 : information du CSE sur les traitements automatisés de gestion du personnel et consultation sur les moyens de contrôle de l’activité.

CNIL – Travail, ressources humaines : le contrôle de l’activité des personnes employées, mise à jour du 9 juillet 2026.

CNIL – Profilage et décision entièrement automatisée ; droits à l’intervention humaine.

RGPD – article 22 : décision individuelle automatisée, y compris le profilage.

Règlement européen (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle – AI Act, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026.

AI Act – annexe III : systèmes d’IA concernant notamment l’emploi et la gestion des travailleurs.

Le cadre européen de l’intelligence artificielle fait l’objet d’une entrée en application progressive. Les dates et obligations mentionnées dans cet article correspondent aux textes officiels applicables et publiés au 1er septembre 2026.

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Rentrée scolaire 2026 : quels droits pour les parents salariés ?

tsjoengilles — Mon, 24 Aug 2026 06:38:47 +0000

La rentrée scolaire approche. Le mardi 1er septembre 2026, des millions d’enfants reprendront le chemin de l’école et, pour de nombreux parents salariés, la même question revient : peut-on arriver plus tard ou s’absenter pour accompagner son enfant le jour de la rentrée ?

La réponse n’est pas aussi simple qu’on pourrait le penser. Dans le secteur privé, il n’existe pas de congé légal général spécifiquement prévu pour la rentrée scolaire. En revanche, une convention collective, un accord d’entreprise, un usage ou une décision de l’employeur peut prévoir des dispositions plus favorables.

Et la parentalité au travail ne se limite évidemment pas au matin de la rentrée. Enfant malade, accident, handicap, cancer ou maladie grave : plusieurs dispositifs permettent aux parents salariés de s’absenter ou d’adapter leur activité. Certains ont même été renforcés depuis juin 2026.

À retenir
Pour un salarié du secteur privé, accompagner son enfant à la rentrée scolaire ne donne pas automatiquement droit à une absence. Il faut vérifier les règles applicables dans son entreprise et anticiper sa demande. En revanche, le Code du travail prévoit plusieurs congés lorsque l’enfant est malade, handicapé ou gravement atteint, avec des droits renforcés depuis juin 2026.

Rentrée scolaire : pas de droit automatique à quelques heures d’absence

Contrairement à une idée assez répandue, le Code du travail ne prévoit pas, pour les salariés du secteur privé, une autorisation générale permettant de s’absenter quelques heures le jour de la rentrée scolaire.

Le salarié ne peut donc pas décider unilatéralement d’arriver plus tard ou de quitter son poste pour accompagner son enfant.

Mais cela ne signifie pas qu’aucune solution n’existe.

Une autorisation ou un aménagement peut notamment résulter :

d’une convention collective ;

d’un accord d’entreprise ;

d’un usage existant dans l’entreprise ;

d’un dispositif interne ;

ou simplement d’un accord donné par l’employeur.

Point de vigilance CFTC
Ne partez pas du principe que vous disposez automatiquement de « deux heures pour la rentrée ». Cette possibilité existe dans certaines entreprises ou certaines branches, mais elle ne constitue pas un droit général prévu par le Code du travail pour tous les salariés du privé.

Que faire si aucune disposition particulière n’est prévue ?

Le premier réflexe consiste à anticiper.

Selon l’organisation de l’entreprise, plusieurs solutions peuvent être envisagées avec l’employeur :

un décalage exceptionnel de l’horaire d’arrivée ;

une récupération des heures lorsqu’elle est possible dans le cadre applicable ;

la prise d’une demi-journée ou d’une journée de congé ;

un jour de RTT lorsqu’un dispositif le permet ;

ou toute autre organisation convenue avec l’employeur.

L’important est d’obtenir l’accord nécessaire avant de modifier soi-même ses horaires de travail.

Bon réflexe CFTC : faites votre demande suffisamment tôt et, lorsque cela est possible, conservez une trace écrite de l’accord obtenu. Cela évite les incompréhensions le jour de la rentrée.

Enfant malade : un congé existe dans le Code du travail

La situation est différente lorsque l’enfant est malade ou victime d’un accident.

L’article L.1225-61 du Code du travail prévoit un congé lorsqu’un salarié doit s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, lorsque la maladie ou l’accident est constaté par certificat médical.

La durée légale maximale est de :

3 jours par an dans le cas général ;

5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ;

ou 5 jours par an si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans.

Dans le régime légal, ce congé est non rémunéré.

Mais une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables, notamment davantage de jours ou un maintien de salaire.

Handicap, cancer ou pathologie chronique : une nouveauté importante depuis juin 2026

C’est l’un des changements sociaux importants de l’année 2026.

Lorsqu’un salarié apprend la survenue chez son enfant :

d’un handicap ;

d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ;

ou d’un cancer,

le Code du travail lui ouvre un congé spécifique.

Depuis le 14 juin 2026, sa durée minimale est passée de 5 à 10 jours ouvrables.

Nouveauté 2026
La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 a doublé la durée minimale de ce congé : elle est désormais de 10 jours ouvrables.

Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et il ne vient pas diminuer les congés payés annuels du salarié.

Une convention ou un accord collectif peut naturellement prévoir une durée encore plus favorable.

Lorsque l’état de l’enfant impose une présence soutenue

Pour les situations les plus graves, un autre dispositif existe : le congé de présence parentale.

Il concerne notamment le salarié dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, lorsque son état rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le Code du travail permet de bénéficier jusqu’à 310 jours ouvrés de congé, dans les conditions prévues par les textes.

Ces jours peuvent notamment être pris de manière fractionnée. Une transformation en activité à temps partiel est également possible avec l’accord de l’employeur.

Congé de présence parentale : le délai a été réduit en 2026

La loi du 12 juin 2026 a également simplifié l’accès à ce dispositif.

Depuis le 14 juin, le salarié doit informer son employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 10 jours avant son début, contre 15 jours auparavant.

Ensuite, lorsqu’il souhaite prendre une demi-journée, une journée ou plusieurs jours de congé, il en informe normalement son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Mais en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence immédiate, le congé peut être pris sans attendre ce délai.

Un nouveau droit aux horaires individualisés pour certains parents

Autre évolution entrée en vigueur le 14 juin 2026 : les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier, dans les conditions prévues par l’article L.3121-49 du Code du travail, d’un aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de l’enfant.

C’est un point important : la réponse aux situations familiales graves ne repose donc pas uniquement sur les congés. L’organisation du temps de travail peut elle aussi constituer un outil d’accompagnement.

Une protection renforcée contre la rupture du contrat

La loi de juin 2026 a également renforcé la protection du salarié utilisant un congé de présence parentale.

L’employeur ne peut pas rompre son contrat :

pendant le congé de présence parentale ;

pendant les périodes travaillées lorsque ce congé est fractionné ou pris à temps partiel ;

et désormais pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé.

La loi prévoit toutefois des exceptions, notamment en cas de faute grave ou lorsque l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.

Point de vigilance CFTC
Les droits liés à la parentalité recouvrent plusieurs dispositifs différents. Une absence pour la rentrée scolaire, un congé pour enfant malade et un congé de présence parentale ne répondent ni aux mêmes conditions ni aux mêmes règles de rémunération. Avant toute démarche, il est important d’identifier précisément le dispositif correspondant à la situation.

Et pour les salariés intérimaires ?

Les salariés intérimaires sont eux aussi salariés et peuvent être concernés par ces différents droits lorsqu’ils remplissent les conditions prévues par les textes.

Une particularité doit néanmoins être prise en compte : l’entreprise de travail temporaire est juridiquement l’employeur du salarié intérimaire, même si celui-ci effectue sa mission dans une entreprise utilisatrice.

En cas d’absence ou de besoin d’aménagement, le bon réflexe consiste donc à prévenir rapidement son agence et à respecter également les modalités d’information applicables dans l’entreprise utilisatrice.

Bon réflexe CFTC : salarié permanent ou intérimaire, commencez par vérifier votre convention collective, les accords applicables et les règles internes de votre entreprise. Les dispositions conventionnelles peuvent être plus favorables que le minimum prévu par la loi.

Ce qu’il faut retenir avant la rentrée

La rentrée scolaire ne donne pas automatiquement droit à une absence dans le secteur privé.

Une convention collective, un accord, un usage ou l’employeur peut prévoir un dispositif plus favorable.

Une absence doit être anticipée et autorisée lorsqu’aucun droit spécifique ne la prévoit.

Pour un enfant malade de moins de 16 ans, le Code du travail prévoit jusqu’à 3 ou 5 jours d’absence non rémunérée selon la situation.

Depuis juin 2026, le congé lié à l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique concernée ou d’un cancer chez un enfant est porté à au moins 10 jours ouvrables.

Les droits des parents confrontés à une maladie grave ou au handicap de leur enfant ont également été renforcés en matière de congé de présence parentale, d’horaires et de protection du contrat de travail.

La position CFTC

Pour la CFTC, concilier responsabilités familiales et activité professionnelle ne doit pas devenir une source permanente de difficulté pour les salariés. Lorsque la loi ne prévoit pas de droit automatique, comme pour la rentrée scolaire, l’anticipation, le dialogue et des organisations souples permettent souvent de trouver une solution équilibrée. Lorsque l’enfant est malade, handicapé ou gravement atteint, les droits existants doivent être pleinement connus, accessibles et effectivement respectés. Les avancées votées en juin 2026 vont dans le sens d’un meilleur accompagnement des familles et d’une sécurisation des parcours professionnels.

Sources et vérification

Ministère de l’Éducation nationale – Calendrier scolaire 2026-2027.

Code du travail – article L.1225-61 : congé pour enfant malade.

Code du travail – articles L.1225-62 à L.1225-65 : congé de présence parentale.

Code du travail – articles L.3142-1, L.3142-2 et L.3142-4 : congés pour événements familiaux.

Code du travail – article L.3121-49 : horaires individualisés.

Code du travail – article L.1225-4-4 : protection du contrat pendant et après le congé de présence parentale.

Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap.

Code du travail – article L.1251-1 : relation de travail temporaire.

Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Les situations individuelles doivent donc être appréciées au regard des textes effectivement applicables au salarié.

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Arrêt maladie : nouvelles règles au 1er septembre 2026

tsjoengilles — Mon, 17 Aug 2026 16:00:56 +0000

Arrêts de travail : ce qui change au 1er septembre 2026

31 jours, 62 jours, dérogations, contrôle médical : ce que les salariés doivent réellement comprendre

À compter du 1er septembre 2026, de nouvelles règles vont encadrer la durée pouvant être prescrite en une seule fois pour certains arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières.

Les chiffres de 31 jours pour une première prescription et de 62 jours pour une prolongation peuvent donner l’impression qu’un salarié ne pourra plus être arrêté au-delà de ces durées.

Ce n’est pas exact.

Ces nouvelles durées constituent des plafonds de prescription. Le professionnel de santé pourra exceptionnellement les dépasser lorsque l’état du patient le nécessite, à condition de justifier cette durée plus longue sur la prescription.

À retenir

31 jours maximum pour une première prescription, sauf dérogation médicalement justifiée.

62 jours maximum pour une prolongation, sauf dérogation médicalement justifiée.

Les règles s’appliquent aux prescriptions établies à compter du 1er septembre 2026.

Un arrêt maladie pourra donc toujours durer plusieurs mois lorsque l’état de santé le justifie.

La réforme porte sur la durée prescrite en une fois, pas sur une durée maximale absolue de maladie.

À partir du seuil réglementaire de trois mois, le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical.

1. Que prévoit exactement la réforme ?

Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 introduit dans le Code de la sécurité sociale un nouvel article R.162-1-7-1.

Il fixe deux plafonds :

31 jours pour une première prescription d’arrêt de travail ;

62 jours pour une prolongation.

Ces dispositions concernent les prescriptions effectuées par les professionnels habilités — notamment médecins, chirurgiens-dentistes et sages-femmes dans le cadre de leurs compétences — lorsqu’elles ouvrent droit aux indemnités journalières concernées par le dispositif.

Les plafonds s’appliqueront aux prescriptions et prolongations établies à compter du 1er septembre 2026.

Texte officiel :
Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026

2. 31 jours ne signifie pas « seulement 31 jours de maladie »

C’est probablement le point le plus important à comprendre.

Le nouveau plafond ne signifie pas qu’un salarié dont l’état de santé nécessite plusieurs mois d’arrêt devra reprendre automatiquement son travail après 31 jours.

Il encadre d’abord la durée pouvant être prescrite en une seule fois.

Lorsqu’une incapacité de travail se poursuit, une prolongation pourra être établie dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale.

Exemple pédagogique
Un salarié se voit prescrire un arrêt maladie de 31 jours. À l’issue de cette période, son état de santé ne permet toujours pas la reprise. Si cela est médicalement justifié, une prolongation peut être prescrite. La réforme ne lui impose donc pas de reprendre simplement parce que les 31 premiers jours sont écoulés.

3. Une dérogation reste possible lorsque l’état de santé l’exige

Le législateur a prévu une possibilité importante de dérogation.

Le professionnel de santé pourra dépasser le plafond réglementaire lorsqu’il estime qu’une durée plus longue est nécessaire compte tenu de la situation du patient.

Dans ce cas, il devra justifier cette nécessité sur la prescription, en tenant compte, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

Cette possibilité existe aussi bien pour la première prescription que pour la prolongation dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale.

Attention aux raccourcis
Dire « les arrêts maladie seront limités à 31 jours » serait juridiquement inexact. Le plafond de 31 jours encadre la prescription initiale, mais une dérogation médicalement justifiée reste expressément prévue par le texte.

Référence :
Code de la sécurité sociale – Article L.162-4-1 applicable au 1er septembre 2026

4. Et pour une prolongation ?

À compter du 1er septembre, le plafond réglementaire sera de 62 jours pour une prolongation.

Les règles existantes sur l’auteur de la prolongation restent importantes : l’indemnisation est en principe maintenue lorsque la prolongation est prescrite par le professionnel ayant établi l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sous réserve des autres situations prévues par les textes.

Là encore, le plafond de 62 jours pourra être dépassé lorsque le prescripteur justifie la nécessité d’une durée plus longue au regard de l’état du patient.

Référence :
Code de la sécurité sociale – Article L.162-4-4 applicable au 1er septembre 2026

5. Que se passe-t-il pour les arrêts longs ?

Un second décret du 12 juin 2026 complète le dispositif.

À compter du 1er septembre 2026, le Code de la sécurité sociale prévoit un seuil de trois mois lié au renouvellement d’un arrêt de travail, à partir duquel le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical.

Cette possibilité ne signifie pas automatiquement que l’arrêt sera remis en cause.

Elle introduit un outil supplémentaire de dialogue avec le service médical de l’Assurance maladie pour les situations d’arrêt prolongé.

Texte officiel :
Décret n° 2026-499 du 12 juin 2026

6. Pourquoi cette réforme ?

Ces mesures sont issues de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

L’objectif affiché est de renforcer l’encadrement des prescriptions d’arrêts de travail et leur suivi par l’Assurance maladie.

Mais pour les salariés, l’essentiel est ailleurs : il faut éviter que l’existence de plafonds administratifs soit confondue avec une appréciation médicale automatique de la capacité à reprendre le travail.

Le principe à conserver en tête
La décision de prescrire ou prolonger un arrêt reste liée à l’état de santé du patient. Le nouveau dispositif encadre davantage la durée de chaque prescription, mais prévoit précisément des possibilités de dérogation lorsque la situation médicale le justifie.

7. Ce qui ne change pas pour le salarié

Plusieurs obligations pratiques demeurent.

Lorsqu’un arrêt est prescrit, le salarié doit continuer à respecter les démarches nécessaires à sa prise en charge et à informer son employeur dans les délais applicables.

Il doit également :

respecter les prescriptions médicales ;

respecter les éventuelles heures de présence indiquées sur l’arrêt ;

se soumettre aux contrôles prévus par la réglementation ;

transmettre les documents nécessaires à son employeur et à l’Assurance maladie lorsque cette transmission n’est pas automatisée ;

faire établir correctement toute prolongation nécessaire.

8. Contrôle médical, contre-visite patronale et durée de prescription : ne pas tout confondre

Plusieurs dispositifs différents existent autour des arrêts maladie.

Ils ne doivent pas être confondus.

Le plafond de prescription fixe la durée pouvant être prescrite en une fois à partir du 1er septembre.

Le contrôle de l’Assurance maladie relève du service médical de la caisse.

La contre-visite médicale patronale peut être organisée dans certaines conditions lorsqu’un complément de salaire est versé par l’employeur.

La visite de préreprise ou de reprise relève du suivi de santé au travail et poursuit un objectif différent : préparer ou sécuriser le retour au travail.

Une réforme sur l’un de ces dispositifs ne modifie donc pas automatiquement les autres.

9. Arrêt long : penser aussi à la reprise du travail

Lorsqu’un arrêt se prolonge, la question de la reprise ne doit pas être traitée uniquement au dernier moment.

Selon la situation, plusieurs sujets peuvent devoir être anticipés :

visite de préreprise ;

aménagement du poste ;

restrictions médicales ;

temps partiel thérapeutique lorsque les conditions sont réunies ;

adaptation des horaires ou de l’organisation ;

reclassement lorsqu’une reprise au poste initial devient impossible.

Le service de prévention et de santé au travail constitue alors un interlocuteur essentiel.

Bon réflexe CFTC : lorsqu’un arrêt devient long ou que la reprise paraît difficile, mieux vaut anticiper. Un échange suffisamment tôt avec la médecine du travail peut permettre d’étudier les solutions avant le retour effectif dans l’entreprise.

10. Et pour les salariés intérimaires ?

Les intérimaires sont eux aussi concernés lorsqu’un arrêt maladie intervient pendant une mission ou entre plusieurs périodes de travail.

Le premier réflexe doit être d’informer rapidement l’agence d’emploi et de respecter les démarches auprès de l’Assurance maladie.

Il est particulièrement important de conserver :

les prescriptions et prolongations ;

les justificatifs de transmission ;

les échanges avec l’agence ;

les bulletins de salaire utiles ;

les décisions relatives aux indemnités journalières.

Lorsqu’une reprise nécessite des restrictions ou un aménagement, il ne faut pas attendre le démarrage d’une nouvelle mission pour signaler la difficulté.

11. Arrêt maladie et pression professionnelle : rester vigilant

Un arrêt de travail est une prescription médicale.

L’existence de nouvelles règles administratives ne doit pas conduire à banaliser des comportements consistant à faire pression sur un salarié pour qu’il reprenne plus tôt, travaille pendant son arrêt ou reste connecté à son activité professionnelle.

Un salarié arrêté doit pouvoir se consacrer à sa santé et respecter les prescriptions qui lui ont été données.

En cas de sollicitations répétées ou de difficulté avec l’employeur, l’agence ou le retour au travail, il peut être utile d’en parler avec un représentant du personnel.

12. Les bons réflexes avant le 1er septembre

Ne pas interpréter les 31 jours comme une durée maximale absolue d’arrêt.

Faire établir les prolongations dans les conditions réglementaires.

Vérifier les informations figurant sur les prescriptions.

Conserver tous les justificatifs.

Anticiper la reprise lorsque l’arrêt devient long.

Solliciter la médecine du travail si le retour au poste paraît difficile.

Demander conseil en cas de problème d’indemnisation ou de pression professionnelle.

La position CFTC

Informer sans inquiéter, contrôler sans fragiliser

Pour la CFTC, la lutte contre les abus éventuels ne doit pas conduire à fragiliser les salariés réellement malades. Les nouvelles règles doivent être appliquées avec discernement et en respectant la décision médicale. Les salariés doivent disposer d’une information claire : les plafonds de 31 et 62 jours ne constituent pas une obligation de reprise, et le Code de la sécurité sociale conserve expressément une possibilité de dérogation lorsque l’état de santé justifie une prescription plus longue.

Sources et vérification

Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières.

Code de la sécurité sociale – Article R.162-1-7-1, applicable au 1er septembre 2026.

Code de la sécurité sociale – Article L.162-4-1, version applicable au 1er septembre 2026.

Code de la sécurité sociale – Article L.162-4-4, version applicable au 1er septembre 2026.

Décret n° 2026-499 du 12 juin 2026 relatif à la saisine du service du contrôle médical.

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 – Article 81.

Article vérifié au 17 août 2026 à partir des textes officiels disponibles. Certaines modalités pratiques peuvent faire l’objet de précisions ultérieures par l’Assurance maladie ou les pouvoirs publics.

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Incendies et fortes chaleurs : quels droits pour les salariés ?

tsjoengilles — Mon, 03 Aug 2026 16:00:17 +0000

Incendies, fumées, fortes chaleurs : quels droits et quels réflexes pour les salariés ?

Obligation de sécurité, droit d’alerte, droit de retrait, prévention : les repères essentiels

Les incendies, les fumées et les épisodes de fortes chaleurs ne sont pas seulement des sujets environnementaux ou climatiques. Ils peuvent aussi avoir des conséquences directes sur le travail : exposition à des fumées, locaux surchauffés, missions en extérieur, déplacements perturbés, baisse de vigilance, fatigue, malaise ou aggravation de situations de santé déjà fragiles.

Pour les salariés, la question est simple : que peut-on demander à l’employeur ? À quel moment faut-il alerter ? Dans quelles situations le droit de retrait peut-il être envisagé ? Et pour les intérimaires, qui doit agir : l’agence d’emploi, l’entreprise utilisatrice, ou les deux ?

À retenir

Les fumées, la chaleur et les conditions de travail dégradées peuvent constituer un risque professionnel.

L’employeur doit évaluer les risques et prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié doit signaler rapidement toute situation dangereuse.

Le droit de retrait peut être exercé en cas de motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent.

Pour les intérimaires, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail pendant la mission, notamment en matière de santé et sécurité.

Le CSE et la CSSCT peuvent jouer un rôle central d’alerte, de prévention et de suivi.

1. Incendies et fumées : un risque professionnel réel

Un incendie émet de la chaleur, des fumées et des gaz polluants. Même lorsqu’un salarié n’est pas directement au contact des flammes, l’exposition aux fumées ou à un air dégradé peut poser un problème de santé et de sécurité.

Les effets peuvent être immédiats : gêne respiratoire, irritation des yeux, maux de tête, fatigue, malaise, baisse de vigilance. Ils peuvent être aggravés pour les salariés asthmatiques, atteints de pathologies respiratoires ou cardiovasculaires, les femmes enceintes, les salariés âgés ou ceux qui travaillent déjà dans des conditions physiques difficiles.

Dans une situation de fumées visibles, d’odeurs persistantes, de locaux mal ventilés ou de consignes floues, le bon réflexe est d’alerter immédiatement l’employeur ou l’encadrement.

Source :
INRS – Incendie sur le lieu de travail : ce qu’il faut retenir

2. L’obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cela implique notamment :

d’évaluer les risques ;

d’adapter les consignes de travail ;

d’informer les salariés ;

de mettre en place des mesures de prévention ;

de fournir les équipements nécessaires ;

d’adapter l’organisation si les conditions deviennent dangereuses ;

de tenir compte des situations individuelles particulières.

En cas de fortes chaleurs, de fumées ou d’un risque lié à un incendie à proximité, l’employeur ne peut pas se limiter à attendre que la situation passe. Il doit apprécier concrètement les conditions de travail et adapter les mesures.

Exemples de mesures possibles

Limiter ou reporter certaines tâches exposées.

Adapter les horaires ou les pauses.

Renforcer l’accès à l’eau potable et fraîche.

Réduire les efforts physiques en période de chaleur.

Fermer ou ventiler certains locaux si l’air est dégradé.

Fournir des équipements adaptés.

Organiser un point régulier avec les équipes exposées.

Mettre en place un suivi particulier pour les salariés fragiles.

Source :
Code du travail – Article L.4121-1

3. Fortes chaleurs : anticiper avant l’accident

Les fortes chaleurs peuvent provoquer des malaises, une déshydratation, une baisse de vigilance, des erreurs, des accidents du travail et, dans les cas les plus graves, un coup de chaleur.

Les métiers en extérieur, les postes physiques, les déplacements fréquents, les locaux mal isolés ou mal ventilés et les activités nécessitant des équipements de protection peuvent être particulièrement concernés.

L’INRS rappelle que les risques liés à la chaleur doivent être évalués en amont et intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP. Cette évaluation doit ensuite se traduire en actions concrètes de prévention.

Signaux d’alerte à ne pas banaliser

Fatigue inhabituelle.

Vertiges ou maux de tête.

Nausées.

Crampes.

Confusion ou perte de vigilance.

Peau très chaude, malaise ou comportement anormal.

Face à ces signaux, il faut prévenir immédiatement l’encadrement, mettre le salarié à l’abri, faire cesser l’exposition et appeler les secours si nécessaire.

Sources :
INRS – Travail par forte chaleur : 6 fiches pratiques sectorielles ;
INRS – Travail à la chaleur : mesures de prévention

4. Droit d’alerte : le premier réflexe

Lorsqu’un salarié constate une situation dangereuse, il doit alerter immédiatement l’employeur.

Cette alerte peut concerner une situation de travail dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, mais aussi une défectuosité dans les systèmes de protection.

Concrètement, l’alerte doit être simple, factuelle et rapide :

décrire la situation constatée ;

indiquer le lieu, l’heure et les personnes concernées ;

expliquer le risque identifié ;

demander les consignes à appliquer ;

conserver une trace écrite lorsque c’est possible.

Bon réflexe CFTC : ne pas dramatiser, mais tracer. Un message court, factuel et daté permet de signaler le risque, de demander une réponse et de sécuriser la suite.

Source :
Code du travail – Articles L.4131-1 à L.4131-4

5. Droit de retrait : dans quelles situations ?

Le droit de retrait permet au salarié de se retirer d’une situation de travail lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Il ne s’agit pas d’un droit automatique dès qu’une situation est inconfortable. Il suppose une appréciation concrète du danger : intensité du risque, absence de consigne suffisante, exposition directe, impossibilité de se protéger, urgence de la situation.

Le droit de retrait doit aussi être exercé de manière à ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Situations qui doivent alerter

Fumées importantes ou persistantes dans un local de travail.

Absence de consigne claire malgré un risque identifié.

Exposition prolongée à une chaleur excessive sans mesure de prévention.

Malaise ou symptômes chez un salarié exposé.

Travail extérieur maintenu malgré des conditions manifestement dangereuses.

Défaut d’équipement ou impossibilité de se protéger.

En cas de doute, le salarié peut demander conseil à un représentant du personnel ou à un élu CFTC. L’important est de rester factuel et de signaler immédiatement la situation.

Source :
Code du travail – Articles L.4132-1 à L.4132-5

6. Intérimaires : agence et entreprise utilisatrice doivent agir

Pour les salariés intérimaires, la situation mérite une vigilance particulière.

Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, notamment en matière de santé et sécurité. Elle doit donc prendre les mesures nécessaires sur le lieu de mission : consignes, adaptation du poste, équipements, pauses, organisation du travail, prévention des risques.

L’agence d’emploi reste également un interlocuteur essentiel. Elle doit être informée rapidement lorsqu’un intérimaire est exposé à une situation dangereuse, rencontre une difficulté de santé, subit une modification importante de ses conditions de mission ou ne reçoit pas de consignes suffisantes.

Réflexe intérimaire

Alerter immédiatement le responsable sur site.

Informer l’agence Adecco par écrit ou par message.

Décrire précisément la situation : lieu, tâche, risque, consignes reçues.

Demander quelles mesures sont prévues.

Ne pas rester seul face à une situation dangereuse.

Source :
Code du travail – Article L.1251-21

7. Salariés fragiles : une vigilance renforcée

Certaines situations personnelles peuvent rendre l’exposition aux fumées ou aux fortes chaleurs plus risquée : pathologies respiratoires, maladies cardiovasculaires, grossesse, handicap, traitement médical, âge, fatigue importante ou séquelles d’un accident.

Le salarié n’a pas à exposer publiquement son état de santé. Mais il peut alerter l’employeur, l’agence, le service de prévention et de santé au travail ou la médecine du travail si ses conditions de travail deviennent incompatibles avec son état de santé.

Lorsque des restrictions médicales existent, elles doivent être respectées. Si la situation évolue, une demande d’avis médical ou d’aménagement peut être nécessaire.

Bon réflexe CFTC : en cas de fragilité médicale, ne pas attendre l’incident. Il est préférable de demander une adaptation ou un avis médical avant que la situation ne devienne dangereuse.

8. Le rôle du CSE et de la CSSCT

Les représentants du personnel ont un rôle essentiel en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En cas de risque lié aux incendies, aux fumées ou aux fortes chaleurs, les élus peuvent notamment demander :

l’évaluation du risque dans le DUERP ;

les consignes applicables en cas de fumées ou pollution de l’air ;

les mesures prévues pour les salariés en extérieur ;

l’adaptation des horaires ou des tâches ;

les équipements de protection disponibles ;

les modalités d’information des intérimaires ;

les mesures pour les salariés fragiles ;

le suivi des malaises, incidents ou presque-accidents ;

un retour d’expérience après l’épisode.

Un représentant du personnel au CSE peut également exercer un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. L’employeur doit alors procéder immédiatement à une enquête avec le représentant concerné et prendre les dispositions nécessaires.

Source :
Code du travail – Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

9. Ce que les salariés peuvent faire concrètement

Face à un risque lié aux fumées, à la chaleur ou à une situation de travail dégradée, il faut éviter deux erreurs : banaliser le risque ou réagir sans trace.

La bonne méthode repose sur quelques réflexes simples :

observer la situation et les symptômes éventuels ;

alerter immédiatement l’encadrement ;

demander les consignes applicables ;

informer l’agence en cas de mission d’intérim ;

tracer par écrit les faits importants ;

se mettre en sécurité si la situation présente un danger grave et imminent ;

contacter un représentant du personnel ou la CFTC en cas de doute ;

conserver les échanges, consignes, photos ou éléments utiles.

Exemple de message simple

« Bonjour, je vous signale que les conditions de travail sont dégradées ce jour en raison de fumées / fortes chaleurs / absence de ventilation suffisante. Plusieurs salariés sont exposés. Pouvez-vous nous confirmer les consignes à appliquer et les mesures de prévention prévues ? »

La position CFTC

Pour la CFTC, les épisodes d’incendies, de fumées ou de fortes chaleurs doivent être traités comme de véritables sujets de santé au travail. La prévention doit primer sur l’improvisation. Les salariés doivent recevoir des consignes claires, disposer de moyens adaptés et pouvoir alerter sans crainte lorsqu’une situation devient dangereuse. Pour les intérimaires, l’agence d’emploi et l’entreprise utilisatrice doivent agir ensemble afin de garantir la sécurité pendant la mission.

Pour aller plus loin

INRS – Incendie sur le lieu de travail : ce qu’il faut retenir

INRS – Travail par forte chaleur : 6 fiches pratiques sectorielles

INRS – Travail à la chaleur : mesures de prévention

Code du travail – Article L.4121-1 : obligation de sécurité de l’employeur

Code du travail – Articles L.4131-1 à L.4131-4 : droit d’alerte et droit de retrait

Code du travail – Articles L.4132-1 à L.4132-5 : conditions d’exercice des droits d’alerte et de retrait

Code du travail – Article L.1251-21 : responsabilité de l’entreprise utilisatrice pendant la mission d’intérim

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