Questions / réponses

Il s’agit d’un CDI conclu entre un salarié temporaire et une entreprise de travail temporaire. Il s’agit d’un contrat qui comporte des périodes d’exécution des missions au cours desquelles le salarié est détaché auprès d’entreprises utilisatrices et qui peut aussi comporter des périodes sans exécution de missions appelées périodes d’intermission. Il permet au salarié de lui assurer tous les mois une rémunération minimale garantie, et ce même s’il n’a pas eu de missions. Celle-ci doit être au moins égale au SMIC. Toutefois, dans le cas où l’intérimaire a effectué des missions dans le mois, les rémunérations qu’il a perçues doivent être soustraites de la rémunération minimale garantie.

Je peux percevoir cette indemnité notamment si à la fin de ma mission je ne bénéficie pas immédiatement d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice. Elle est égale à 10% de la rémunération brute qui m’a été versée durant la mission, en excluant l’indemnité compensatrice de congés payés.

Pour démissionner, il vous suffit d’envoyer un courrier recommandé à votre employeur ou de lui remettre un courrier en mains propre dans lequel vous manifestez une volonté claire et non équivoque de mettre fin à votre contrat de travail. Votre démission sera effective une fois ce courrier remis à votre employeur.

Vous devrez respecter un préavis dont la durée dépend de votre catégorie professionnelle :

• Il sera d’1 mois si vous êtes employé
• De 2 mois si vous êtes agent de maîtrise
• Et de 3 mois si vous êtes cadre niveaux 5,6 et 7

Vous pouvez vérifier que votre contrat de travail ne prévoit pas un autre préavis qui s’appliquera s’il est plus court que celui fixé par la convention collective.

Sachez que vous êtes tenus de respecter votre préavis et qu’en cas de non-respect, votre employeur pourrait vous demander (en plus des dommages et intérêts), le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il vous reste la solution de demander à votre employeur de bénéficier d’une dispense de préavis tout en sachant qu’il peut vous la refuser.

A noter : la convention collective des salariés permanents du travail temporaire prévoit une dispense de préavis pour ces salariés uniquement en cas de licenciement et uniquement lorsque la moitié du préavis a déjà été exécuté et que le salarié a retrouvé un emploi.

Pour les congés payés non pris, si vous ne les prenez pas avant votre départ effectif de l’entreprise, votre employeur devra vous les indemniser sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, une fois votre contrat de travail rompu. Attention : une fois que vous aurez donné votre démission et que vous effectuerez votre préavis, vous pouvez demander à poser les congés payés qu’il vous reste mais votre employeur n’est pas obligé de l’accepter.

Votre employeur a accepté votre demande de rupture conventionnelle, vous allez être donc prochainement convoqué à un entretien pour fixer notamment votre indemnité de départ. N’oubliez pas que vous avez la possibilité de vous faire accompagner par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Concernant cette indemnité, sachez que son montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement c’est-à-dire : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans auquel il faut ajouter 1/3 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. La base de calcul est la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de salaire, selon la solution qui vous est le plus favorable.

Il convient également de vérifier les dispositions de votre convention collective afin de vérifier si l’indemnité conventionnelle prévue vous est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. La convention collective prévoit une indemnité de licenciement uniquement pour les salariés permanents, à l’article 7-2 et à l’article 9 de l’avenant « cadres ».

Les salariés permanents en préavis ont le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail. Toutefois, ces heures ne sont payées que si le salarié a été licencié. Les heures d’absence sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures en fin de période de préavis.

Oui. Mais attention, le montant et les modalités de prise en charge diffèrent entre les intérimaires et les permanents.

Pour les intérimaires : la convention collective prévoit que la prise en charge des frais de transports publics n’est obligatoire que pour les intérimaires dont le lieu de travail est situé dans un périmètre couvert par les transports publics et qui souscrivent un abonnement pour ce périmètre. Ils bénéficient d’un remboursement forfaitaire couvrant les zones de transport du trajet domicile-travail, établit selon les bases suivantes :

• Pour un abonnement annuel : 50% du montant du montant du ou des titres d’abonnement annuel divisé par 260
• Pour un abonnement mensuel : 50 % du montant du ou des titres d’abonnement divisé par 21,67
• Pour un abonnement hebdomadaire : 50 % du montant du ou des titres d’abonnement divisé par 5

La prise en charge des frais de transports publics selon les modalités définies ci-dessus ne peut pas se cumuler ans le cadre d’une même mission, avec un autre système de remboursement de frais de transports.

Pour les permanents : il convient de se référer aux dispositions du code du travail qui précisent que la participation de l’employeur aux frais de transport public est obligatoire pour le trajet domicile-lieu de travail de ses salariés. (Articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnements de transport en commun ou de services publics de location de vélos souscrits par les salariés, sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court, pour leurs déplacements domicile-lieu de travail.

Cette prise en charge n’est obligatoire qu’à la condition que le trajet soit accompli au moyen de services de transports publics (bus-RER-métro – tramway- train …) et ce même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple).

Attention : Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

L’arrêt maladie non professionnel n’est pas assimilé du temps de travail pour le calcul des congés payés.

Toutefois, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence (C. trav., art. L. 3141-6).

Sachez qu’en pratique, le salarié doit bénéficier de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois dès lors qu’il a effectivement travaillé sur ce mois :

• 4 semaines
• 24 jours si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine
• 22 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine
• 20 jours si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.

De même, si le salarié a travaillé 48 semaines dans l’année il a droit à 30 jours ouvrables de congés payés.

Le nombre de jours de congés payés retirés dans votre cas n’apparaît donc pas comme proportionnelle à la durée de votre absence sur le mois.

Concernant les modalités de validation des congés payés, l’article D3141-6 du code du travail prévoit que les dates de congés payés des salariés doivent leur être communiquées par l’employeur au moins 1 mois avant leur départ.

Ainsi, votre employeur doit vous communiquer vos dates de congés payés au moins 1 mois avant que vous ne partiez effectivement. En revanche, concernant les modalités de validation des jours fériés, le code du travail et votre convention collective sont muets. Votre employeur doit tout de même vous informer dans un délai raisonnable de la date à laquelle vous pouvez récupérer un jour férié.

La loi ne prévoit pas de réduction d’horaire pour la salariée enceinte. Il convient donc de se référer à la convention collective.

Seules celles applicables aux salariés permanents comporte des dispositions à ce sujet. Ainsi les salariées relevant de cette convention collective peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire d’un quart d’heure le matin et d’un quart d’heure le soir à partir de 5 mois avant la date présumée de l’accouchement.

Elles ne peuvent néanmoins bénéficier de cet allègement du temps de travail qu’à partir du moment où elles remettent à leur employeur leur déclaration de grossesse.

Dans le cas où vous êtes arrêtée par votre médecin avant le début de votre congé maternité, il s’agira d’un arrêt maladie. Vous bénéficierez des indemnités journalières ainsi que du complément de salaire dans les limites prévues par la loi ou votre convention collective.

Ensuite, dès la date de début de votre congé maternité, vous serez indemnisée au titre de la maternité.

Il est toutefois possible, si vous devez être arrêtée en raison de risques liés à votre grossesse, de bénéficier d’un congé pathologique. L’arrêt maladie doit alors être prescrit en en raison d’un « état pathologique résultant de la grossesse ». Vous êtes alors indemnisée comme durant le congé maternité mais attention, le congé pathologique a une durée maximale de 2 semaines seulement.

Ainsi, si votre état de santé le justifie, vous pouvez bénéficier du congé pathologique. Toutefois, si vous avez besoin d’un arrêt de travail supérieur à 2 semaines, vous serez alors indemnisée au titre de l’arrêt maladie. Vous risquez donc de percevoir une indemnisation moins importante que durant votre congé maternité et moins élevée que votre salaire.

L’article L1225-47 du code du travail prévoit que tous les salariés justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance ou d’adoption de leur enfant peuvent bénéficier du congé parental. Ce congé est ouvert aux deux parents. Le droit à ce congé est ouvert à l’occasion de chaque naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans ou de chaque adoption d’un enfant âgé de 16 ans au plus.

La durée initiale du congé est d’un an, puis il peut être prolongé deux fois. Il doit prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Si l’enfant adopté a plus de 3 ans (et moins de 16ans), le congé parental a une durée maximale d’un an à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer. Enfin, en cas de naissances multiples, le congé parental peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

Nous attirons toutefois votre attention sur le fait que le congé parental n’est pas indemnisé par l’employeur, sauf si un accord collectif applicable dans l’entreprise le prévoit. Le salarié peut toutefois percevoir une allocation de la part de la CAF. Pour la percevoir, il doit avoir exercé une activité professionnelle pendant un certain nombre d’années précédant la naissance ou l’adoption de l’enfant ou la demande de départ en congé parental.

Le montant de la prestation diffère selon si le salarié est en congé parental total ou s’il continue d’exercer une activité à temps partiel. De même son versement est limité dans le temps et est fonction de si le salarié est en couple ou non et du nombre d’enfants à sa charge.

Ainsi, peu importe l’entreprise où vous travaillez, à partir du moment où vous êtes salariée d’une entreprise privée et que vous justifiez d’un an d’ancienneté, vous pouvez bénéficier d’un congé parental, dans la limité des durées précisées ci-dessus. Toutefois, sauf accord collectif prévoyant le contraire, vous ne serez pas indemnisée par votre employeur durant votre congé parental mais vous pourrez percevoir une allocation de la CAF, si vous remplissez les conditions.

La loi prévoit la possibilité de prendre 3 jours par an non rémunérés dès lors que votre enfant a moins de 16 ans. Cette prise de jour de congé non rémunéré s’impose à votre employeur.

Vous pouvez même bénéficier jusqu’à 5 jours par an si l’enfant dont vous avez la charge a moins d’un an ou si vous avez à votre charge au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

N’oubliez pas lorsque vous ferez votre demande d’absence d’adresser à votre employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de votre enfant.