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ZFE et intérim : préserver l’accès à l’emploi

tsjoengilles — Mon, 13 Jul 2026 16:00:52 +0000

Les Zones à Faibles Émissions, ou ZFE, se développent dans plusieurs territoires afin de limiter la circulation des véhicules les plus polluants et d’améliorer la qualité de l’air.

Dans le travail temporaire, cette évolution pose une question très concrète : comment préserver l’accès à l’emploi lorsque le salarié dépend de son véhicule pour rejoindre une mission, une agence ou un site client ?

À retenir
Les ZFE répondent à un objectif environnemental important, mais leur mise en œuvre peut devenir une difficulté réelle pour les intérimaires, les CDII et les salariés permanents. La CFTC Adecco demande une transition écologique juste, progressive et accompagnée, afin que la mobilité ne devienne pas une nouvelle barrière à l’emploi.

Pourquoi parler des ZFE dans le travail temporaire ?

Le travail temporaire repose fortement sur la mobilité. Un salarié intérimaire peut changer régulièrement de lieu de mission, travailler dans une zone d’activité éloignée, commencer très tôt, finir tard, travailler de nuit ou intervenir le week-end.

Or, les transports en commun ne couvrent pas toujours ces horaires, ni les zones industrielles, logistiques, commerciales ou périurbaines où se situent de nombreuses missions.

Dans ces situations, la voiture n’est pas un confort. Elle devient souvent la condition concrète pour accepter une mission, respecter une prise de poste et conserver une activité professionnelle.

La question des ZFE doit donc être regardée avec attention : une règle de circulation peut, dans certains cas, avoir un impact direct sur la capacité d’un salarié à travailler.

ZFE : de quoi parle-t-on ?

Une Zone à Faibles Émissions mobilité, souvent appelée ZFE-m, est un périmètre dans lequel la circulation des véhicules les plus polluants peut être restreinte.

Ces restrictions reposent généralement sur la vignette Crit’Air, qui classe les véhicules selon leur niveau d’émissions polluantes. Plus le numéro de la vignette est élevé, plus le véhicule est considéré comme polluant.

Mais les règles ne sont pas identiques partout. Elles peuvent varier selon l’agglomération, le type de véhicule, la catégorie Crit’Air, le périmètre concerné, les jours ou les horaires.

Il faut donc éviter les raccourcis. Une même vignette ne produit pas nécessairement les mêmes conséquences dans toutes les ZFE. Chaque territoire peut prévoir ses propres règles, ainsi que des exemptions ou des dérogations.

Qui peut être concerné ?

Les difficultés liées aux ZFE peuvent concerner plusieurs catégories de salariés.

les salariés intérimaires en contrat de mission ;
les salariés en CDI intérimaire ;
les salariés permanents travaillant en agence, sur site ou en fonction support ;
les salariés habitant en zone rurale ou périurbaine ;
les salariés travaillant en horaires décalés ;
les salariés affectés sur des sites mal desservis par les transports ;
les salariés disposant d’un véhicule ancien ou non compatible avec certaines restrictions locales.

Pour la CFTC, cette approche est importante. Le sujet ne concerne pas uniquement les grandes villes. Il concerne aussi les salariés qui doivent traverser une ZFE, rejoindre une zone d’activité ou travailler à des horaires où aucune solution de transport n’est réellement disponible.

Une difficulté concrète pour accepter une mission

Le problème peut paraître technique, mais ses conséquences sont très simples.

Un salarié peut être disponible pour travailler, avoir les compétences nécessaires, accepter les horaires proposés, mais se retrouver en difficulté parce que son véhicule ne lui permet pas d’accéder au lieu de mission ou de traverser une zone concernée.

Le risque est alors de voir apparaître une nouvelle forme d’exclusion : non pas parce que le salarié refuse de travailler, mais parce qu’il ne dispose pas d’une solution de mobilité compatible avec les règles locales.

Cette situation peut être particulièrement difficile pour les salariés modestes. Changer de véhicule représente un coût important : achat, assurance, entretien, carburant, financement, délais, accès aux aides ou au leasing.

Point de vigilance CFTC
La transition écologique ne doit pas devenir une sélection par le pouvoir d’achat. Les salariés qui n’ont pas les moyens de changer rapidement de véhicule ne doivent pas être écartés de l’emploi faute de solution adaptée.

Un enjeu particulier pour les horaires décalés

Dans l’intérim, les horaires atypiques sont fréquents : prise de poste très tôt le matin, fin de poste tardive, travail posté, nuit, week-end, remplacement urgent ou mission située loin du domicile.

Dans ces situations, les transports collectifs ne constituent pas toujours une alternative réelle. Un bus ou un train peut exister en journée, mais être inutilisable pour une prise de poste à 5 heures du matin ou une sortie de poste à 22 heures.

Pour la CFTC Adecco, l’analyse doit donc se faire à partir du travail réel : horaires, distance, lieu de mission, absence de transport, contraintes familiales et niveau de revenu.

Une solution théorique n’est pas une solution si elle ne permet pas réellement au salarié de rejoindre son poste.

Les solutions doivent être concrètes

Face aux difficultés de mobilité, plusieurs leviers doivent être mobilisés.

Il peut s’agir d’aides financières, de solutions de location, de covoiturage organisé, de parkings relais, de navettes vers les grands sites, d’adaptation des horaires lorsque cela est possible ou encore d’un accompagnement renforcé par les dispositifs existants.

Dans le travail temporaire, le FASTT peut notamment accompagner les intérimaires sur les difficultés de déplacement : location de véhicule, aide au permis, réparation de véhicule ou solutions ponctuelles pour rejoindre une mission.

Ces outils sont utiles, mais ils doivent être connus, accessibles rapidement et adaptés aux situations concrètes rencontrées par les salariés.

Ce que la CFTC demande

La CFTC Adecco demande une transition écologique qui protège à la fois la santé publique, l’emploi et le pouvoir d’achat des salariés.

Nos demandes sont claires :

une information simple et accessible sur les règles ZFE applicables localement ;
des dérogations ciblées pour les salariés sans alternative réelle de transport ;
des aides financières renforcées pour les travailleurs modestes ;
une meilleure adaptation du leasing social aux réalités des contrats courts et des missions successives ;
une mobilisation renforcée du FASTT sur les freins à la mobilité ;
des solutions de location ou d’achat adaptées au travail temporaire ;
des dispositifs pouvant aussi bénéficier aux salariés permanents lorsque leur situation le justifie ;
des horaires adaptés lorsque cela est possible ;
du télétravail partiel pour les salariés permanents lorsque les fonctions le permettent ;
du covoiturage organisé ;
des parkings relais hors ZFE ;
des navettes vers les grands sites ;
une meilleure coordination entre agences, entreprises utilisatrices, acteurs publics et partenaires sociaux.

Pour la CFTC, ces demandes ne remettent pas en cause l’objectif écologique. Elles visent à éviter que la transition se fasse au détriment des salariés les plus exposés.

Attention aux idées reçues

Il est important de rappeler qu’une ZFE n’interdit pas automatiquement tout déplacement professionnel.

Les règles varient selon les territoires. Certaines restrictions ne concernent que certaines catégories de véhicules. Des exemptions nationales existent. Des dérogations locales peuvent également être prévues selon les cas.

En revanche, il ne faut pas non plus laisser penser qu’un salarié obtiendra automatiquement une dérogation parce qu’il travaille. Les règles doivent être vérifiées localement.

Avant de refuser une mission ou de conclure qu’aucune solution n’existe, il faut donc vérifier :

la ZFE concernée ;
la vignette Crit’Air du véhicule ;
les restrictions applicables au trajet ;
les horaires concernés ;
les dérogations ou exemptions possibles ;
les aides nationales, locales, employeur ou FASTT ;
les possibilités d’adaptation avec l’agence ou l’entreprise utilisatrice.

Ce que les salariés peuvent faire

Un salarié concerné par une difficulté liée à une ZFE ne doit pas rester seul.

La CFTC Adecco recommande de documenter précisément la situation :

lieu de mission concerné ;
trajet habituel ;
horaires réels de travail ;
catégorie Crit’Air du véhicule ;
absence ou insuffisance des transports disponibles ;
coût ou impossibilité de changer rapidement de véhicule ;
échanges avec l’agence ou le manager ;
démarches effectuées pour rechercher une solution.

Cette traçabilité permet de montrer que la difficulté est réelle et directement liée à l’accès à l’emploi.

Les salariés peuvent également contacter leurs représentants CFTC Adecco afin de faire remonter les situations concrètes et d’identifier les demandes à porter auprès de l’entreprise ou des acteurs de la branche.

Ce que la CFTC continuera de suivre

La CFTC restera particulièrement attentive aux conséquences concrètes des ZFE pour les salariés intérimaires, CDII et permanents.

Plusieurs points devront être suivis dans la durée :

l’information effective des salariés sur les règles locales ;
les difficultés de mobilité signalées aux agences ;
les missions refusées ou perdues faute de solution de transport ;
l’accès réel aux aides existantes ;
l’efficacité des solutions proposées par le FASTT ;
les situations des salariés en horaires décalés ;
les impacts sur les salariés permanents ;
les réponses apportées par l’entreprise et les pouvoirs publics.

La transition écologique ne peut réussir que si elle prend en compte les réalités sociales et professionnelles des salariés.

En conclusion

Les ZFE poursuivent un objectif environnemental important : améliorer la qualité de l’air et limiter l’exposition aux véhicules les plus polluants.

Mais leur mise en œuvre doit être accompagnée. Dans le travail temporaire, la mobilité conditionne souvent l’accès à la mission, au revenu et à l’emploi.

Pour la CFTC Adecco, il ne s’agit pas d’opposer écologie et emploi. Il s’agit de construire une transition juste, réaliste et socialement responsable.

La ligne de la CFTC Adecco est claire : transition écologique oui, exclusion sociale non.

Sources et vérification

Article rédigé à partir des sources publiques disponibles et de la position portée par la CFTC Adecco. Les règles ZFE pouvant varier selon les territoires, les informations locales doivent être vérifiées pour chaque agglomération concernée.

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Transparence salariale : ce qui va changer pour les salariés

tsjoengilles — Mon, 06 Jul 2026 06:00:18 +0000

Transparence salariale : ce qui va changer pour les salariés

Fourchettes de salaire, égalité professionnelle et droit à l’information

Parler de salaire reste souvent délicat dans le monde du travail.
Pourtant, le manque de transparence peut entretenir des écarts de rémunération, rendre les négociations plus difficiles et limiter la capacité des salariés à comprendre leur positionnement.

La directive européenne sur la transparence salariale vise à changer cette logique.
Son objectif est de renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

En bref

La transparence salariale devient un sujet central d’égalité professionnelle.
Les candidats devront pouvoir connaître la rémunération proposée ou une fourchette avant le premier entretien.
Les salariés auront davantage de droits à l’information sur les critères de rémunération.
Les entreprises devront mieux objectiver les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Pourquoi parler de transparence salariale ?

La transparence salariale ne signifie pas nécessairement que tous les salaires deviennent publics.
Elle vise d’abord à rendre les règles plus lisibles : comment un salaire est fixé, quels critères sont utilisés, quelles sont les fourchettes applicables et comment les écarts peuvent être expliqués.

L’enjeu est simple : permettre aux salariés et aux candidats de mieux comprendre leur rémunération, d’identifier d’éventuels écarts injustifiés et de renforcer l’égalité professionnelle.

Source :

Service-public.fr – Transparence des salaires : ce qui va changer

2. Dès le recrutement : plus d’informations pour les candidats

La directive européenne prévoit une transparence dès le processus de recrutement.
Les entreprises devront communiquer la rémunération proposée ou au moins une fourchette de rémunération avant le premier entretien.

Cette évolution doit permettre aux candidats de se positionner plus clairement, d’éviter les négociations à l’aveugle et de réduire les écarts de traitement dès l’embauche.

Ce que cela change

Une rémunération ou une fourchette devra être communiquée au candidat.
L’information devra être donnée suffisamment tôt, avant le premier entretien.
Le candidat pourra mieux comparer les offres.
La négociation salariale sera plus transparente.

3. Pendant le contrat : mieux comprendre sa rémunération

La transparence salariale concerne aussi les salariés déjà en poste.
Ils devront pouvoir obtenir des informations leur permettant de mieux comprendre les critères utilisés pour déterminer leur rémunération et leur progression.

L’objectif n’est pas de créer une opposition entre collègues, mais de vérifier que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs, non discriminatoires et compréhensibles.

Informations à mieux identifier

Les critères de rémunération.
Les règles d’évolution salariale.
Les niveaux ou fourchettes applicables à certains postes.
Les écarts éventuels entre femmes et hommes.
Les critères de progression professionnelle.

4. Un levier pour l’égalité professionnelle

La transparence salariale est directement liée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lorsque les règles de rémunération sont peu visibles, les écarts peuvent s’installer durablement et devenir difficiles à contester.

En rendant les critères plus transparents, la directive européenne entend faciliter l’identification des écarts injustifiés et renforcer les obligations de correction.

Pourquoi c’est un enjeu social ?

Réduire les écarts de rémunération injustifiés.
Renforcer l’égalité femmes-hommes.
Objectiver les décisions salariales.
Limiter les discriminations directes ou indirectes.
Donner aux salariés des informations utiles pour agir.

5. Attention : une mise en œuvre à sécuriser

La directive fixe un cadre européen, mais sa mise en œuvre concrète dépend de la transposition dans le droit français.
Les entreprises devront donc adapter leurs pratiques, leurs outils RH et leur dialogue social.

Il faudra aussi veiller à ce que la transparence salariale ne soit pas traitée comme une simple formalité.
Pour être utile, elle doit s’accompagner de critères clairs, d’informations compréhensibles et d’un vrai suivi des écarts.

Bon réflexe CFTC : en matière de salaire, demandez toujours des éléments objectifs : classification, coefficient, poste occupé, expérience, ancienneté, compétences, critères d’évolution, primes et règles applicables. Plus les critères sont clairs, plus les droits sont sécurisés.

La position CFTC

Pour la CFTC, la transparence salariale doit être un outil de progrès social.
Elle ne doit pas se limiter à l’affichage de fourchettes de salaire.
Elle doit permettre de mieux comprendre les rémunérations, de réduire les écarts injustifiés, de renforcer l’égalité professionnelle et de donner au dialogue social des bases plus objectives.

Pour aller plus loin

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Pouvoir d’achat : pourquoi l’inflation reste une préoccupation majeure

tsjoengilles — Mon, 29 Jun 2026 06:00:13 +0000

Pouvoir d’achat : l’inflation reste une préoccupation majeure

Énergie, transport, logement : quand les prix pèsent sur le budget des salariés

Après une période de ralentissement, l’inflation reste un sujet concret pour de nombreux salariés.
Même lorsqu’elle paraît moins élevée qu’au plus fort de la crise inflationniste, elle continue de peser sur les dépenses du quotidien : énergie, carburant, logement, alimentation, assurances, transports ou frais liés au travail.

En mai 2026, l’INSEE indique que les prix à la consommation augmentent de 2,4 % sur un an, après 2,2 % en avril.
Cette accélération est notamment portée par l’énergie, dont les prix progressent de 16,6 % sur un an, avec un fort rebond du gaz.

En bref

L’inflation atteint 2,4 % sur un an en mai 2026.
La hausse est notamment tirée par l’énergie : +16,6 % sur un an.
Les dépenses contraintes restent lourdes dans le budget des ménages.
Le pouvoir d’achat demeure un enjeu central pour les salariés.

1. Une inflation moins spectaculaire, mais toujours sensible

L’inflation ne se ressent pas uniquement à travers un chiffre global.
Pour les salariés, elle se mesure dans les dépenses du quotidien : plein de carburant, facture de gaz ou d’électricité, courses alimentaires, loyers, assurances, frais de garde ou dépenses liées aux déplacements professionnels.

Ainsi, une inflation à 2,4 % peut sembler modérée par rapport aux années de forte hausse des prix.
Mais lorsque l’augmentation concerne des dépenses difficiles à réduire, le ressenti budgétaire peut rester très fort.

Source :

INSEE – En mai 2026, les prix à la consommation augmentent de 2,4 % sur un an

2. L’énergie, un poste qui pèse directement sur les salariés

Selon l’INSEE, les prix de l’énergie accélèrent fortement en mai 2026.
Le gaz rebondit nettement, tandis que les dépenses liées à l’énergie continuent d’affecter le budget des ménages.

Pour les salariés, cette hausse peut avoir un impact immédiat.
Elle touche le chauffage, l’électricité, les déplacements domicile-travail, mais aussi les frais indirects liés à la vie quotidienne.

Pourquoi c’est important ?

L’énergie est une dépense difficilement évitable.
Les salariés éloignés de leur lieu de travail sont plus exposés.
Le coût du transport peut réduire fortement le salaire réellement disponible.
Les hausses successives fragilisent les budgets déjà contraints.

3. Le budget réellement disponible se réduit

Le pouvoir d’achat ne dépend pas seulement du salaire inscrit sur la fiche de paie.
Il dépend aussi du reste à vivre après paiement des dépenses contraintes : logement, énergie, alimentation, transport, assurances, crédits, santé ou frais familiaux.

Lorsque ces dépenses augmentent plus vite que les revenus, les salariés peuvent avoir le sentiment de travailler autant, voire davantage, sans parvenir à préserver leur niveau de vie.

Dépenses qui pèsent le plus souvent

Logement et charges.
Électricité, gaz et chauffage.
Carburant et transport.
Alimentation.
Santé, assurances et frais familiaux.

4. Salaire, primes, frais : des sujets à ne pas dissocier

Face à la hausse des prix, la question du pouvoir d’achat ne se limite pas au salaire de base.
Elle concerne aussi les primes, les frais professionnels, les indemnités de déplacement, les titres-restaurant, la mutuelle, les transports ou les dispositifs d’accompagnement social.

Pour les salariés intérimaires, permanents ou en parcours professionnel instable, ces éléments peuvent faire une différence importante.
Un remboursement de frais insuffisant, un trajet long ou une dépense non anticipée peuvent réduire fortement l’intérêt économique d’une mission ou d’un emploi.

Points de vigilance

Le salaire net réellement disponible.
Les frais de transport domicile-travail.
Les indemnités ou remboursements prévus.
Les primes et avantages calculés au prorata.
L’accès aux dispositifs sociaux ou d’accompagnement.

5. Un enjeu de dialogue social

Le pouvoir d’achat est un sujet de dialogue social majeur.
Il ne peut pas être réduit à une simple comparaison entre inflation et salaire.
Il doit aussi intégrer les conditions concrètes de travail, les déplacements, les frais supportés par les salariés et les inégalités de situation.

Dans les entreprises, les représentants du personnel ont un rôle essentiel pour faire remonter les difficultés, objectiver les situations et porter des demandes adaptées.

Bon réflexe CFTC : lorsque les dépenses liées au travail augmentent, il est important de les objectiver : trajets, carburant, repas, frais non remboursés, reste à charge, impact sur le salaire réellement disponible. Ces éléments permettent de porter des demandes concrètes et argumentées.

La position CFTC

Pour la CFTC, le pouvoir d’achat ne se résume pas à un indicateur économique.
Il se mesure dans la vie réelle des salariés : factures, déplacements, alimentation, logement, santé et équilibre familial.
Face à la hausse des prix, le dialogue social doit permettre d’identifier les difficultés concrètes et de construire des réponses utiles : rémunération, frais, accompagnement social et meilleure prise en compte des dépenses contraintes.

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Temps partiel : choix ou contrainte pour les salariés ?

tsjoengilles — Mon, 22 Jun 2026 06:00:15 +0000

Temps partiel : choix ou contrainte ?

Salaire, carrière, retraite : comprendre les impacts concrets du temps partiel

Le temps partiel concerne une part importante des salariés en France. Il peut être choisi pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, mais il peut aussi être subi lorsqu’un salarié souhaiterait travailler davantage sans pouvoir accéder à un temps plein.

Derrière cette forme d’emploi se cachent des réalités très différentes : organisation du temps de travail, niveau de rémunération, précarité, évolution professionnelle, droits sociaux et retraite.

En bref

En 2025, 26,6 % des femmes salariées sont à temps partiel, contre une part nettement plus faible chez les hommes.
Le temps partiel peut être choisi, mais aussi contraint.
Il a des effets directs sur le salaire, la carrière, la protection sociale et la retraite.
Les femmes restent particulièrement exposées à ses conséquences professionnelles et financières.

1. Le temps partiel : une réalité très présente dans l’emploi

Le temps partiel désigne une durée de travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise.
Il peut prendre des formes très diverses : horaires réduits réguliers, journées incomplètes, semaines alternées ou horaires morcelés.

Les données publiques montrent que le temps partiel reste fortement genré. La Dares indique qu’en 2025, 26,6 % des femmes salariées travaillent à temps partiel. L’Insee souligne également que la population salariée à temps partiel est majoritairement féminine.

Source :

Dares – Le temps partiel

Source :

Insee – Temps partiel, emploi et revenus du travail

2. Choisi ou subi : une distinction essentielle

Le temps partiel n’a pas le même sens selon qu’il est choisi ou subi.
Il peut répondre à un projet personnel, à des contraintes familiales, à un problème de santé ou à une volonté d’équilibre.
Mais il peut aussi être imposé par le marché du travail, par l’organisation d’un secteur ou par l’absence de poste à temps complet.

Temps partiel subi : les situations fréquentes

Impossible d’obtenir un contrat à temps complet.
Horaires fragmentés sur la journée.
Cumul de plusieurs emplois pour atteindre un revenu suffisant.
Contraintes familiales ou de garde d’enfants mal prises en compte.
Travail dans des métiers où le temps partiel est structurellement fréquent.

L’enjeu est donc de ne pas considérer le temps partiel comme une situation neutre : pour certains salariés, il peut devenir un facteur durable de précarité.

3. Quels impacts sur le salaire et le quotidien ?

Le premier impact du temps partiel est évidemment la rémunération.
Un salarié à temps partiel perçoit un salaire proportionnel à sa durée de travail, sauf dispositions plus favorables.

Mais les conséquences ne se limitent pas au salaire mensuel.
Le temps partiel peut aussi réduire les primes calculées au prorata, limiter l’accès à certaines évolutions professionnelles et fragiliser le budget en cas d’horaires instables.

Conséquences possibles

Revenu mensuel plus faible.
Prime ou avantage parfois calculé au prorata.
Difficulté à absorber les dépenses contraintes.
Impact sur la capacité d’emprunt ou d’épargne.
Risque de cumul d’emplois ou d’horaires fractionnés.

4. Carrière, formation, retraite : des effets à long terme

Le temps partiel peut également avoir des effets sur le parcours professionnel.
Moins de présence dans l’entreprise peut parfois signifier moins d’accès aux formations, aux promotions ou aux responsabilités, même si cela ne devrait pas être le cas.

Sur le long terme, le temps partiel peut aussi avoir un impact sur les droits sociaux et la retraite, notamment lorsque les revenus sont durablement réduits.

Points à vérifier

Durée de travail prévue au contrat.
Répartition des horaires sur la semaine ou le mois.
Modalités de modification des horaires.
Heures complémentaires possibles et leur majoration.
Conséquences sur la retraite et les droits sociaux.

Ressource utile :

Service-public.fr – Travail à temps partiel dans le secteur privé

5. Ce que dit le droit du travail

Le travail à temps partiel est encadré par le Code du travail.
Le contrat doit notamment préciser la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La loi prévoit également un encadrement des heures complémentaires et des modifications d’horaires, afin d’éviter que le salarié à temps partiel ne soit placé dans une situation d’incertitude permanente.

Cadre juridique à connaître

Le contrat à temps partiel doit être écrit.
La durée du travail doit être précisée.
La répartition des horaires doit être encadrée.
Les heures complémentaires sont limitées et majorées.
Le salarié ne doit pas être privé de visibilité sur son organisation de vie.

Texte officiel :

Code du travail – Travail à temps partiel

6. Un enjeu d’égalité professionnelle

Le temps partiel est aussi un sujet d’égalité professionnelle.
Parce qu’il concerne davantage les femmes, il contribue aux écarts de revenus, aux différences de progression de carrière et parfois aux inégalités de retraite.

Cela ne signifie pas que le temps partiel doit être systématiquement rejeté.
Mais il doit être choisi, sécurisé et accompagné, avec une vigilance particulière sur les situations subies.

Bon réflexe CFTC : avant d’accepter un temps partiel, vérifiez la durée de travail, les horaires, les heures complémentaires, les conséquences sur votre rémunération et vos droits sociaux. En cas de temps partiel subi ou d’horaires instables, sollicitez vos représentants du personnel.

La position CFTC

Pour la CFTC, le temps partiel ne doit pas devenir une forme de précarité masquée.
Lorsqu’il est choisi, il doit permettre un véritable équilibre de vie.
Lorsqu’il est subi, il doit être identifié, encadré et faire l’objet de solutions concrètes : accès au temps plein, meilleure organisation des horaires, respect des droits et accompagnement des salariés concernés.

Pour aller plus loin

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Travailler sous forte chaleur : droits et obligations de l’employeur

tsjoengilles — Mon, 15 Jun 2026 06:00:41 +0000

Travailler sous forte chaleur : quels sont vos droits ?

Prévention, obligations de l’employeur et bons réflexes en période de chaleur

Avec l’arrivée de l’été, les épisodes de forte chaleur deviennent un sujet majeur de santé au travail.
Qu’il s’agisse de travail en extérieur, d’entrepôts, d’ateliers, de déplacements fréquents ou de bureaux mal ventilés,
la chaleur peut avoir des conséquences directes sur la santé, la vigilance et la sécurité des salariés.

Contrairement à une idée reçue, il n’existe pas de température maximale unique au-delà de laquelle le travail serait automatiquement interdit.
En revanche, l’employeur a une obligation générale de prévention et doit adapter l’organisation du travail lorsque la chaleur présente un risque.

En bref

La chaleur peut constituer un risque professionnel.
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés.
L’INRS cite les repères de 30 °C pour une activité sédentaire et 28 °C pour un travail physique pour agir en prévention.
Depuis 2025, le cadre réglementaire a été renforcé pour mieux prévenir les risques liés à la chaleur.

1. Forte chaleur : un risque professionnel réel

La chaleur ne provoque pas seulement de l’inconfort.
Elle peut entraîner de la fatigue, une baisse de vigilance, des crampes, une déshydratation, un malaise ou, dans les cas les plus graves, un coup de chaleur.
Ces effets peuvent aussi augmenter le risque d’accident du travail.

Le risque dépend de plusieurs facteurs : température, humidité, intensité de l’activité, port d’équipements de protection, exposition au soleil, état de santé, âge, traitement médical ou absence d’acclimatation.

Ressource utile :

INRS – Travail à la chaleur : ce qu’il faut retenir

2. Ce que doit faire l’employeur

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Cette obligation inclut les risques liés à la chaleur.

Mesures de prévention possibles

Adapter les horaires ou l’organisation du travail.
Prévoir des pauses supplémentaires ou des temps de récupération.
Mettre à disposition de l’eau potable et fraîche.
Aménager les postes exposés, ventiler ou rafraîchir les locaux.
Limiter les efforts physiques aux heures les plus chaudes.
Informer les salariés sur les signes d’alerte et les bons réflexes.
Prendre en compte les personnes vulnérables ou les situations particulières.

Le ministère du Travail rappelle que le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur.

Texte officiel :

Article L.4121-1 du Code du travail

Ressource utile :

Ministère du Travail – Chaleur et canicule au travail

3. Pas de température “magique”, mais des seuils d’alerte

La réglementation ne fixe pas de seuil général à partir duquel il serait automatiquement interdit de travailler.
Mais cela ne signifie pas que l’employeur peut rester inactif.

L’INRS indique que les valeurs de 30 °C pour une activité sédentaire et de 28 °C pour un travail nécessitant une activité physique peuvent servir de repères pour agir en prévention.
Certaines situations peuvent toutefois être dangereuses en dessous de ces valeurs, selon l’effort demandé, l’humidité ou les équipements portés.

À retenir

Il n’y a pas de seuil légal unique d’arrêt automatique du travail.
La chaleur doit être évaluée comme un risque professionnel.
Les mesures doivent être adaptées à la situation réelle de travail.
Le ressenti des salariés et les signaux d’alerte doivent être pris au sérieux.

4. Quels droits pour le salarié ?

Le salarié peut signaler une situation de travail dangereuse ou difficile en raison de la chaleur.
Il peut en parler à son responsable, aux représentants du personnel, au service de prévention et de santé au travail ou à la médecine du travail.

Le droit de retrait peut être évoqué uniquement lorsqu’un salarié a un motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Il doit donc être utilisé avec prudence, après signalement, et en tenant compte des circonstances concrètes.

Bons réflexes salarié

Boire régulièrement, sans attendre d’avoir soif.
Signaler rapidement malaise, fatigue inhabituelle, vertiges ou maux de tête.
Éviter l’isolement lorsqu’un poste est fortement exposé.
Demander des consignes claires sur les pauses, l’eau et l’organisation du travail.
Conserver une trace des signalements en cas de difficulté persistante.

Ressource utile :

Ameli – Que faire en cas de canicule ou fortes chaleurs ?

5. Anticiper plutôt que subir

La prévention des fortes chaleurs ne doit pas commencer au moment où la température devient difficilement supportable.
Elle doit être anticipée : organisation des horaires, consignes, accès à l’eau, adaptation des charges, vigilance sur les postes exposés et information des équipes.

Pour les salariés les plus exposés, l’enjeu est aussi de faire remonter les situations concrètes : absence d’eau, local trop chaud, véhicule non climatisé, équipement inadapté, absence de pause ou intensité excessive du travail.

Bon réflexe CFTC : en période de forte chaleur, ne banalisez pas les signaux d’alerte.
Signalez les situations à risque, demandez des mesures adaptées et sollicitez vos représentants du personnel si les conditions de travail ne permettent pas de préserver la santé des salariés.

La position CFTC

Pour la CFTC, la prévention des fortes chaleurs doit être anticipée, organisée et suivie.
La santé des salariés ne peut pas dépendre de mesures improvisées au dernier moment.
Adapter le travail, écouter les remontées du terrain et agir avant l’apparition des malaises ou accidents relève d’un dialogue social responsable.

Pour aller plus loin

Retrouvez chaque lundi votre Zoom CFTC Adecco, un éclairage syndical sur l’actualité sociale.

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Santé mentale au travail : un salarié sur deux en détresse psychologique

tsjoengilles — Mon, 08 Jun 2026 09:41:11 +0000

Santé mentale au travail : un salarié sur deux en détresse psychologique

Burn-out, surcharge, perte de sens : comprendre les signaux d’alerte et les obligations de prévention

La santé mentale au travail s’impose comme l’un des grands sujets sociaux de 2026.
Selon les derniers éléments relayés par Franceinfo, un salarié sur deux serait aujourd’hui en situation de détresse psychologique, un niveau particulièrement préoccupant depuis la crise sanitaire.

Ce constat confirme une tendance déjà observée : stress chronique, surcharge, fatigue émotionnelle, perte de sens ou risque de burn-out ne relèvent plus de situations isolées. Ils interrogent directement l’organisation du travail, les pratiques managériales et la capacité des entreprises à prévenir les risques psychosociaux.

En bref

La détresse psychologique au travail atteint un niveau très élevé.
Le risque de burn-out sévère progresse fortement.
L’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
La prévention doit agir sur l’organisation du travail, pas uniquement sur les individus.

1. Une alerte sociale majeure

Les chiffres publiés début juin montrent une dégradation préoccupante de la santé mentale des salariés.
Franceinfo a relayé l’alerte d’un niveau record de détresse psychologique depuis 2020, tandis que Le Figaro évoque un risque de burn-out sévère multiplié par deux.

Ces données ne doivent pas être lues comme de simples indicateurs individuels. Elles traduisent aussi une pression accrue sur le travail : intensification des rythmes, changements fréquents d’organisation, incertitudes économiques, exigences de performance et difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Source :

Franceinfo – Santé mentale au travail : un salarié sur deux en détresse psychologique

Source :

Le Figaro – Le risque de burn-out sévère est multiplié par deux

2. Détresse psychologique, stress, burn-out : de quoi parle-t-on ?

Il est important de distinguer plusieurs situations.
Le stress ponctuel peut être lié à une période temporaire de tension.
La détresse psychologique traduit un état plus durable de mal-être.
Le burn-out, lui, correspond à un épuisement professionnel profond, souvent lié à une exposition prolongée à des contraintes de travail importantes.

Les signaux qui doivent alerter

Fatigue persistante, même après le repos.
Troubles du sommeil ou difficultés de concentration.
Irritabilité, anxiété ou perte de motivation.
Isolement progressif ou perte de confiance.
Sentiment de ne plus pouvoir faire face à la charge de travail.

Ces signaux ne doivent pas être minimisés. Plus ils sont identifiés tôt, plus il est possible d’agir avant que la situation ne se dégrade.

3. Ce que dit le droit : la santé mentale fait partie de l’obligation de sécurité

Le Code du travail est clair : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation ne se limite pas à éviter les accidents visibles. Elle concerne aussi les risques psychosociaux, c’est-à-dire les risques liés au stress, aux violences internes ou externes, aux conflits, à la surcharge ou à l’organisation du travail.

Obligation de l’employeur

Évaluer les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux.
Mettre en place des actions de prévention.
Informer et former les salariés.
Adapter l’organisation et les moyens de travail.

Texte officiel :

Article L.4121-1 du Code du travail

4. Prévenir les risques psychosociaux : agir sur le travail réel

L’INRS rappelle que les risques psychosociaux sont souvent liés à des facteurs communs : surcharge de travail, manque de clarté dans les missions, manque de soutien, tensions relationnelles ou perte d’autonomie.

La prévention efficace ne consiste donc pas seulement à demander aux salariés de “mieux gérer leur stress”.
Elle suppose d’agir sur les causes : organisation, charge, priorités, marges de manœuvre, reconnaissance et qualité du dialogue au travail.

Les leviers de prévention

Analyser la charge réelle de travail.
Clarifier les priorités et les responsabilités.
Renforcer le soutien managérial et collectif.
Favoriser l’expression des difficultés sans crainte de sanction.
Associer les représentants du personnel aux démarches de prévention.

Ressource utile :

INRS – Risques psychosociaux : ce qu’il faut retenir

5. Que faire lorsqu’on se sent en difficulté ?

Lorsqu’un salarié ressent une souffrance persistante liée au travail, il ne doit pas rester isolé.
Plusieurs interlocuteurs peuvent être mobilisés : médecin traitant, médecin du travail, représentants du personnel, service RH, cellule d’écoute ou dispositifs d’accompagnement existants.

L’objectif n’est pas seulement de traiter une situation individuelle, mais aussi d’identifier les causes professionnelles éventuelles pour éviter que d’autres salariés ne soient exposés aux mêmes difficultés.

Bon réflexe CFTC : en cas de mal-être durable, ne restez pas seul. Notez les faits, les dates, les situations qui posent difficulté et sollicitez un interlocuteur de confiance. Les représentants du personnel peuvent vous accompagner et faire remonter les alertes de manière structurée.

La position CFTC

Pour la CFTC, la santé mentale au travail ne doit plus être considérée comme un sujet secondaire ou strictement individuel.
Elle relève pleinement de la prévention des risques professionnels.
Prévenir les risques psychosociaux, adapter l’organisation du travail et préserver l’équilibre de vie des salariés sont désormais des enjeux essentiels pour construire un travail plus humain, plus durable et plus respectueux.

Pour aller plus loin

Retrouvez chaque lundi votre Zoom CFTC Adecco, un éclairage syndical sur l’actualité sociale.

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Dialogue social : pourquoi il reste essentiel dans l’entreprise en 2026

tsjoengilles — Mon, 01 Jun 2026 06:00:00 +0000

Dialogue social : un climat tendu mais un rôle toujours essentiel

Quand les représentants du personnel deviennent un repère dans un monde du travail en mutation

Le dialogue social traverse une période contrastée. Entre transformations des entreprises, contraintes économiques, attentes croissantes des salariés et multiplication des changements organisationnels, les relations sociales sont parfois mises à rude épreuve.

Pourtant, malgré les tensions observées dans de nombreuses entreprises, les représentants du personnel continuent de jouer un rôle central dans la prévention des conflits, l’amélioration des conditions de travail et la défense des droits des salariés.

Ce que révèle l’étude

Le climat social reste tendu dans de nombreuses entreprises.
Les représentants du personnel demeurent fortement mobilisés.
Le dialogue social reste un levier majeur de prévention et de régulation.
Les attentes des salariés en matière d’information et d’accompagnement progressent.

1. Un contexte social sous pression

Pouvoir d’achat, transformations numériques, réorganisations, conditions de travail, santé mentale : les sujets de préoccupation des salariés se multiplient.

Ces évolutions créent parfois des tensions dans les entreprises et rendent le dialogue social plus complexe qu’auparavant.

Dans ce contexte, les représentants du personnel sont souvent sollicités pour répondre aux inquiétudes, expliquer les changements ou faire remonter les difficultés rencontrées sur le terrain.

2. Le dialogue social, un outil de prévention

Contrairement à certaines idées reçues, le dialogue social ne se limite pas aux négociations salariales ou aux situations de crise.

Il permet également d’anticiper les difficultés et de rechercher des solutions avant que les tensions ne s’installent durablement.

Les principaux sujets traités par les représentants du personnel

Conditions de travail
Santé et sécurité
Organisation du travail
Égalité professionnelle
Formation et évolution des compétences
Pouvoir d’achat

Le dialogue social permet ainsi d’apporter des réponses collectives à des problématiques souvent individuelles.

3. Des élus de plus en plus sollicités

Les représentants du personnel doivent aujourd’hui maîtriser des sujets très variés : santé au travail, intelligence artificielle, télétravail, emploi, évolution des métiers ou encore transition écologique.

Cette évolution renforce leur rôle d’intermédiaire entre les salariés et la direction.

Elle nécessite également davantage d’information, de formation et d’expertise.

4. Pourquoi le dialogue social reste indispensable

Dans une entreprise, tous les désaccords ne peuvent pas être évités.

En revanche, un dialogue social de qualité permet souvent d’éviter que les difficultés ne dégénèrent en conflit durable.

Meilleure circulation de l’information
Prévention des risques professionnels
Prise en compte des réalités du terrain
Recherche de solutions équilibrées
Renforcement de la confiance collective

Lorsque les échanges existent, même dans un contexte difficile, les solutions sont souvent plus durables et mieux acceptées.

La position CFTC

Pour la CFTC, le dialogue social n’est ni une contrainte ni une formalité administrative.
Il constitue un outil essentiel pour faire entendre la voix des salariés, améliorer les conditions de travail et construire des solutions équilibrées dans l’intérêt de tous.

Pour aller plus loin

Bon réflexe CFTC : ne restez pas seul face à une difficulté professionnelle. Les représentants du personnel sont là pour vous informer, vous accompagner et faire remonter les situations rencontrées sur le terrain.

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Actualités socialtes – les positions de la CFTC

tsjoengilles — Mon, 25 May 2026 06:00:03 +0000

Inflation et énergie : pourquoi le pouvoir d’achat reste sous pression

Hausse des prix, dépenses contraintes et impact sur les salariés en 2026

Après plusieurs années de forte inflation, la situation semble se stabiliser en 2026.
Pourtant, de nombreux salariés continuent de ressentir une pression importante sur leur pouvoir d’achat.

En cause notamment : la hausse des prix de l’énergie et des dépenses contraintes, qui pèsent directement sur le budget des ménages.

Les chiffres clés

Inflation de 2,2 % sur un an en avril 2026 (Franceinfo)
Hausse marquée des prix de l’énergie
Poids croissant des dépenses contraintes (logement, transport, énergie)

1. Une inflation moins forte… mais toujours ressentie

Si le rythme de l’inflation ralentit, ses effets restent bien présents dans le quotidien des salariés.

Les prix ont déjà fortement augmenté ces dernières années, ce qui crée un effet cumulatif difficile à absorber.

Certaines dépenses, notamment l’énergie et le carburant, restent particulièrement volatiles et pèsent directement sur le budget.

2. L’énergie, un facteur clé de tension

Les prix de l’énergie jouent un rôle central dans la perception du pouvoir d’achat.

Carburant, chauffage, électricité : ces dépenses sont souvent incompressibles.

Pourquoi l’impact est fort

Dépenses obligatoires pour se déplacer ou se chauffer
Peu de marges d’ajustement pour les ménages
Impact direct sur le reste à vivre

Les évolutions internationales et les tensions géopolitiques influencent directement ces prix.

3. Le poids des dépenses contraintes

Le pouvoir d’achat ne se résume pas au niveau de salaire. Il dépend aussi des dépenses incompressibles.

Logement, transport, énergie, assurances : ces charges représentent une part importante du budget.

Augmentation progressive des charges fixes
Diminution du reste à vivre
Sentiment de perte de pouvoir d’achat

Ce phénomène explique en partie le décalage entre les indicateurs économiques et le ressenti des salariés.

4. Quels enjeux pour les salariés ?

Dans ce contexte, la question du pouvoir d’achat reste centrale :

Maintien du niveau de vie
Capacité à faire face aux imprévus
Équilibre entre vie professionnelle et personnelle

Les politiques publiques et les négociations salariales jouent un rôle clé, mais ne compensent pas toujours l’ensemble des effets.

La position CFTC

Le pouvoir d’achat ne peut pas être analysé uniquement à travers les salaires.
La CFTC défend une approche globale, prenant en compte les dépenses contraintes, l’accès aux services et les conditions de vie des salariés.

5. Pour aller plus loin

Bon réflexe CFTC : suivre l’évolution de vos dépenses fixes et anticiper les périodes de hausse,
notamment sur l’énergie et le transport.

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Actualités socialtes – les positions de la CFTC

tsjoengilles — Mon, 18 May 2026 06:00:33 +0000

Travail temporaire : un nouvel organisme pour renforcer la santé et la sécurité

OP2SI : comprendre son rôle et ses enjeux pour les salariés

La santé et la sécurité au travail constituent un enjeu majeur dans le secteur du travail temporaire, où les salariés sont exposés à des environnements variés et parfois à des risques accrus.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place un nouvel organisme : l’OP2SI (Organisme Paritaire Prévention Santé Sécurité Intérim).

En bref

Un organisme paritaire dédié à la santé et à la sécurité des intérimaires
Un pilotage de branche pour renforcer la prévention
Des actions ciblées sur les risques professionnels

1. Pourquoi un organisme dédié à la prévention ?

Le travail temporaire présente des spécificités : multiplicité des missions, intégration rapide dans de nouveaux environnements, diversité des postes et des risques.

Ces caractéristiques rendent la prévention plus complexe et nécessitent une coordination renforcée au niveau de la branche.

En savoir plus : Communiqué Prism’emploi

2. OP2SI : quel est son rôle ?

L’OP2SI a pour mission de structurer et piloter les actions de prévention au niveau de la branche du travail temporaire.

Ses principales missions

Analyser les risques professionnels spécifiques à l’intérim
Mettre en place des actions de prévention ciblées
Produire des outils et des ressources pour les entreprises et les salariés
Accompagner les acteurs du secteur

Plateforme dédiée : Santé Sécurité Intérim

3. Ce que dit le cadre légal

La mise en place de cet organisme s’inscrit dans le cadre plus large des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité.

L’article L.4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans le travail temporaire, cette responsabilité est partagée entre :

L’entreprise de travail temporaire (ETT)
L’entreprise utilisatrice

Cette double responsabilité rend la prévention encore plus essentielle.

4. Quels impacts concrets pour les intérimaires ?

L’objectif de l’OP2SI est d’améliorer concrètement les conditions de travail des intérimaires, en renforçant la prévention et la connaissance des risques.

Cela peut se traduire par :

Des actions de sensibilisation
Des outils pratiques pour les missions
Un meilleur suivi des risques professionnels
Une amélioration des pratiques en entreprise

L’enjeu : passer d’une logique de réaction à une logique de prévention.

La position CFTC

La création de l’OP2SI constitue une avancée importante pour la branche.
Pour la CFTC, la priorité reste la mise en œuvre concrète des actions de prévention sur le terrain, au plus près des salariés.

5. Pour aller plus loin

Bon réflexe CFTC : informez-vous sur les risques liés à votre mission et n’hésitez pas à poser des questions avant de commencer.

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Actualités socialtes – les positions de la CFTC

tsjoengilles — Mon, 11 May 2026 06:00:29 +0000

Accident du travail : quels sont vos droits et les démarches à suivre ?

Déclaration, prise en charge, indemnisation : ce que dit réellement le droit

Un accident du travail peut avoir des conséquences importantes sur la santé, la rémunération et la situation professionnelle. Dans ces situations, connaître précisément ses droits est essentiel pour éviter toute perte de prise en charge.

Le cadre juridique est clair, mais encore faut-il en maîtriser les étapes et les délais.

Ce que prévoit le droit

Définition de l’accident du travail : article L.411-1 du Code de la sécurité sociale
Obligation de déclaration par l’employeur dans un délai de 48 heures
Prise en charge spécifique distincte de la maladie

1. Définition : qu’est-ce qu’un accident du travail ?

Selon l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail : tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause.

Cette définition est large :
sur le lieu de travail
en mission
parfois même en télétravail

Il existe une présomption d’imputabilité : un accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé professionnel.

2. Les démarches : un point clé pour vos droits

La reconnaissance de l’accident repose sur le respect de certaines démarches.

Les étapes à respecter

Informer l’employeur immédiatement ou dans les 24 heures
Consulter un médecin et faire établir un certificat médical initial
Vérifier que la déclaration est bien effectuée

L’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM dans un délai de 48 heures.

En cas de difficulté, vous pouvez consulter les démarches détaillées sur : Service-public.fr

3. Une prise en charge spécifique et protectrice

Contrairement à un arrêt maladie classique, l’accident du travail ouvre droit à une protection renforcée.

Prise en charge à 100 % des soins liés à l’accident
Indemnités journalières sans délai de carence
Protection contre le licenciement (sauf cas spécifiques)

Plus d’informations sur les droits et l’indemnisation : Ameli.fr

4. Points de vigilance

Dans la pratique, certaines situations peuvent fragiliser la reconnaissance d’un accident du travail.

Déclaration tardive
Absence de certificat médical
Contestation du lien avec le travail

En cas de litige, la CPAM peut procéder à une enquête.

La position CFTC

Les salariés doivent pouvoir faire valoir leurs droits simplement et efficacement.
La CFTC défend une meilleure information et un accompagnement renforcé,
notamment dans les situations d’accident du travail.

5. Pour aller plus loin

Bon réflexe CFTC : conservez tous les documents liés à l’accident et faites-vous accompagner si nécessaire.

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